5.000 禁止歧视、骚扰、报复和投诉解决程序相关政策

初审法院执行办公室已发布《人事政策和程序手册》第 5.000 条：初审法院执行办公室已发布《人事政策和程序手册》第 5.000 条：根据《普通法》第 211B 章第 8 节禁止歧视、骚扰和报复的政策以及投诉解决程序。

序言

一审法院致力于在安全和有尊严的环境中提供平等的司法服务。为实现这一目标，我们必须以公正、有效、高效、一致的方式提供司法服务，并以能够为多样性、公平性和包容性提供强化以及支持的方式行事。我们还必须为专业、训练有素、积极参与、富有合作精神、具有文化敏感度和多元化的员工队伍提供支持。

我们的目标是通过敬业和专注的专业人员，以能够激发公众信任和信心的方式，为公众提供及时且有礼貌的服务。我们努力对文化、种族、民族、性别、残疾和语言差异保持敏感和适应性，并创造一个能够让我们更好地为公众服务的工作环境。

我们重视各种背景的人，欣赏每个人独特的贡献和观点。我们期望所有员工以礼貌、尊重和专业的态度对待彼此和所有一审法院用户，欢迎和支持所有个人，无论其身份如何。

为促进这些目标，一审法院通过了禁止歧视、骚扰和报复的相关政策，并为之提供了解决投诉的方法。

5.100 禁止歧视、骚扰和报复的有关政策声明

一审法院承认所有员工、主管、管理人员和民选和任命的官员，包括法官、书记员、登记员和记录员（统称为"员工"）在一个尊重个人尊严的环境中工作的权利。一审法院还承认所有诉讼当事人、证人、律师、陪审员、公众成员（统称为"一审法院用户"）和服务提供者，包括但不限于承包商、实习生和志愿者（统称为"服务提供者"）有权得到所有一审法院员工的尊严和尊重对待。相应地，一审法院期望一审法院用户和服务提供者的行为符合本政策的条款。

为实现这些目标，一审法院致力于创建和维护一个没有歧视、骚扰和报复的工作场所，这样的工作场所包括种族、肤色、性别（包括性骚扰、怀孕、分娩、与怀孕或分娩相关的医疗条件和哺乳）、年龄（40岁或以上）、残疾（包括合理通融要求）、性取向、性别认同（包括跨性别身份）、军事服务或退伍军人身份、宗教或宗教信仰（包括合理通融要求）、国籍、基因信息、血统、参与歧视投诉相关活动或任何其他受法律保护的基于实际或感知的受保护类别成员身份的分类。

一审法院致力于创造一个无性别歧视和性骚扰的工作环境。工作场所中的性别歧视和性骚扰，或任何影响一审法院用户、个人就业或其他一审法院相关环境中的此类行为，绝不会被容忍。对性别歧视和性骚扰的指控将被严肃对待；一审法院将迅速回应性骚扰投诉，一旦确认发生不当行为，一审法院将立即采取措施制止这种行为，并在适当情况下实施纠正措施。

禁止对任何人因投诉或反对基于受保护类别的歧视或骚扰（包括要求获得合理通融条件）或参与或配合此类投诉调查而进行报复。任何员工不得因提交本政策项下的投诉或以其他方式行使本政策项下的权利和责任而对任何个人进行报复、恐吓、威胁、胁迫或以其他方式歧视。

本政策禁止的行为不仅包括工作场所中的行为，还包括任何与工作相关的环境中的行为，如与工作相关的旅行、会议或会议，或在工作时间或下班后指定的一审法院社交聚会。禁止使用一审法院资源，包括技术资源，如计算机、互联网访问、电子邮件、手机或其他电子设备，基于受保护类别成员身份对任何人进行歧视、骚扰或报复。员工在非工作相关环境中和/或通过使用个人资源，包括社交媒体和/或应用程序，骚扰、歧视或报复员工、一审法院用户或服务提供者的，也可能因违反本政策或本《人事政策和程序手册》第16.100节的行为准则而受到纪律处分。

由于一审法院严肃对待歧视、骚扰和报复的指控，鼓励员工、服务提供者和一审法院用户，如果他们认为自己受到了不公平对待或知道另一个人违反本政策受到了不公平对待，提出投诉（"举报方"）。一审法院将通知投诉对象（"回应方"）所提出的指控。见下文第5.804节。一审法院将迅速和适当地回应投诉，一旦确定发生了不适当的行为，将迅速采取行动消除这种行为，并采取必要的补救或纠正措施，包括适当的纪律处分。

该政策还禁止某些可能不足以构成违法行为的行为。虽然该政策阐明了促进无歧视、骚扰和报复工作场所的目标，但该政策并不限制一审法院对违反本《人事手册》其他部分的行为或其他不可接受行为进行纪律处分或采取补救措施的权力，无论该行为是否构成法律或本政策项下的歧视、骚扰或报复。

一审法院已指派工作场所权利与合规办公室（"OWRC"）负责开展调查、寻求补救禁止行为的影响并防止其再次发生。

A. 禁止行为

一审法院对其员工有很高的专业标准要求。不符合歧视或骚扰法律定义但仍不适当且可能导致歧视或骚扰的行为仍可能被认定为违反本政策。

1. 禁止歧视

禁止一审法院员工基于实际或感知的受保护类别成员身份对任何一审法院员工、就业申请人、服务提供者或一审法院用户进行歧视、骚扰或报复。本政策适用于就业的所有领域，包括但不限于招聘、测试、筛选、雇用、培训和专业发展的选择、重新分类、调动、晋升、工作分配、降职、裁员、纪律处分、终止雇佣、薪酬、福利和所有其他就业条款和条件，以及与一审法院用户和服务提供者的互动和待遇。

2. 禁止歧视性骚扰

任何员工不得从事贬低或表现出对个人（包括员工、服务提供者和一审法院用户）敌意的言语、非言语或身体行为，且这种行为由于实际或感知的属于任何受保护类别的成员身份而产生了创造恐吓、敌对或冒犯性工作环境的不利影响，例如基于种族、性别、性取向或性别认同、宗教、残疾或上文第5.100节中任何其他类别的骚扰。骚扰行为可能包括但不限于以下内容：

• 身体行为：威胁、恐吓或敌对行为。
• 非言语行为：通过任何形式的分发方式，包括邮件、手递或通信系统如互联网、社交媒体、应用程序、电子邮件或传真，展示或传输照片、文学作品、漫画、图片、日历、涂鸦或其他材料，这些材料对受保护类别的人表现出敌意、刻板印象、贬低或有损尊严。
• 言语行为：基于假设或刻板印象的陈述、笑话或评论、贬称和/或侮辱性言论，向基于其受保护身份的个人传达贬低信息（无论是有意还是无意）。

3. 禁止性骚扰

性骚扰是性别歧视的一种形式。性骚扰是指性质上不受欢迎的行为，如性挑逗、性要求，以及性质上的言语、非言语或身体行为，其中：

• 接受或拒绝此类言论或行为明确或隐含地成为个人就业条件，或明确或隐含地成为就业决定的基础；或
• 这种言论或行为造成恐吓、敌对、羞辱或性冒犯的环境，其严重程度或普遍性足以干扰合理人的工作表现或以创造敌对工作环境的方式改变就业条件。

一审法院对其员工有很高的专业标准要求。不符合性骚扰法律定义但仍不适当且可能导致性骚扰的行为仍可能被认定为违反本政策。

a. 识别性骚扰的关键因素

性骚扰发生在各种情况下，这些情况有一个共同要素 - 不适当地将性活动或评论引入工作场所。当试图确定某行为是否违反本政策时，以及在思考一个人的言论或行为是否创造了敌对工作环境时，考虑该行为是否：

• 与性相关的，而不是例如偶尔的社会可接受性质的赞美；
• 重复或普遍。根据情况，一个微小的、孤立的事件可能违反或不违反政策；
• 严重的。 一个严重的单独事件，例如主管要求性好处或性侵犯，将违反政策；
• 不受欢迎的，即使只对一个人 – 无论是行为的目标还是旁观者：
• 恐吓性的、敌对的或冒犯性的，无论行为者是否有意冒犯；或
• 干扰员工、一审法院用户或服务提供者履行他/她/他们的工作或一审法院相关活动的能力。

在确定什么构成性骚扰时，以下普遍性原则可适用：

• 性骚扰投诉的主体可以是任何员工，包括任命或民选官员、管理人员、主管或同事，或服务提供者，或一审法院用户。
• 投诉性骚扰的人可以是任何员工，包括任命或民选官员、管理人员、主管，或服务提供者，或一审法院用户。
• 对声称受到性骚扰的个人的影响 – 而非骚扰投诉主体的意图 – 通常是分析的重点。
• 投诉性骚扰的人可以是任何性别，而性骚扰投诉的主体可以是相同或不同的性别。
• 投诉性骚扰的人不必与被指控骚扰的人有不同的性别或性取向。
• 投诉性骚扰的人不必是冒犯行为的对象。例如，不是行为对象的证人如果对该行为感到冒犯也可以提出投诉。
• 投诉性骚扰的人不必因该行为而遭受任何经济损失或失去工作机会。

b. 本政策禁止的行为示例

性骚扰可以采取多种形式。这种行为可能涉及身体、言语或非言语行为。在某些情况下，行为可能是重复或普遍的，而在其他情况下，一个严重的单独事件足以构成性骚扰。性骚扰在任何形式下都是不可接受的。以下是本政策禁止的行为的一些例子：

身体行为:

• 强迫或被迫亲吻、猥亵、性侵犯；
• 跟踪，无论是亲自还是通过电子或其他形式的通信；或
• 不请自来、不受欢迎的身体接触，如亲吻、触摸、捏、抓、拥抱、拍打或擦身而过。

言语行为:

• 要求性好处，伴随着对个人就业状况、安全或待遇的暗示或公开威胁；
• 关于个人性别、性别认同或实际或感知的性取向的贬义评论和/或侮辱；
• 不受欢迎的性挑逗或建议；
• 在工作场所谈论自己的性行为或询问或评论他人的性行为；
• 关于个人身体的评论；
• 性质上的暗示；
• 与特定性别、性别认同或实际或感知的性取向相关或负面反映的言语暗示；或
• 具有刻板印象、贬低或嘲笑个人基于他/她/他们的性别、性别、性别认同或实际或感知的性取向的目的或效果的笑话、语言、贬称或言论。

非言语行为

• 不雅暴露；
• 为了性挑逗的目的安排与一个人单独相处；
• 不受欢迎的性挑逗和/或追求；
• 猥亵的手势或暗示性或侮辱性声音（例如，尖叫声、吹口哨）；
• 盯视或色眯眯地看；
• 故意且不必要地侵犯他人的个人空间；或
• 通过任何形式的分发方式，包括互联网、社交媒体应用程序、电子邮件或传真等通信系统，展示或传输照片、文学作品、漫画、图片、日历、涂鸦或其他材料，这些材料具有性暗示性或对特定性别、性别认同或实际或感知的性取向具有贬低性。

4. 禁止报复

报复构成滥用权力，这样的行为是被禁止的。

禁止任何人对举报或反对基于实际或感知的受保护类别的骚扰或歧视的人采取不利行动。这包括要求获取合理通融条件、参与投诉调查或配合调查。

如果一个人认为因为参与OWRC程序、或其他类似程序如MCAD或EEOC，或其他受保护活动（如反对歧视或骚扰行为）而遭受不利行动，可以提出报复投诉。

报复投诉将被视为与原始投诉分开且不同的投诉，并可能成为新投诉的基础。即使原始骚扰或歧视投诉未被证实，报复行为仍可能导致纪律处分。

B. 某些关系的限制

某些员工、服务提供者和一审法院用户之间的约会、身体或亲密性关系不仅在本政策下，而且在一审法院行为准则、州道德和利益冲突法律以及适用于员工和民选和任命官员的道德规则下都存在严重问题。

法官、书记员、登记员、记录员和管理人员。民选或任命的官员，包括法官和书记员、登记员和记录员，以及管理人员和主管不得与任何员工发起或维持约会、身体或其他亲密性关系，如果该民选或任命官员、管理人员或主管对该员工行使管理监督或影响力，或与该员工有实际或明显的监督角色或报告关系。

任何对出庭人员有监督或监护权的员工不得与其有监督或监护权的人发起或维持约会、身体或亲密性关系。

任何员工不得与服务提供者或一审法院用户发起或维持约会、身体或其他亲密性关系，如果该员工有实际或明显的权力对服务提供者或一审法院用户施加影响，包括但不限于影响司法程序、案件的安排、状态或处理、服务提供者的聘用或拘留或监禁条件的权力。

违反本政策可能不仅构成违反本政策，还违反员工的道德义务，并可能导致纪律处分，最严重的包括终止雇佣，或在法官或书记员的情况下，分别被转介至司法行为委员会或部门首席法官，后者可能将此事转介至一审法院书记员专业责任委员会。

在罕见情况下，可能通过立即披露和迅速采取补救措施（包括重新分配和/或调动）来解决违反本政策的问题。如果存在本政策中提及的任何关系，处于权力位置的关系参与者必须通知相关管理人员，以便采取适当措施确保完全遵守本政策、本手册第16.000节的行为准则和适用的道德要求。此外，如果关系中的另一方未通知其管理人员，鼓励关系中处于从属地位的人通知OWRC。

同事。如果同事之间产生本政策未禁止的约会或身体关系，双方必须在参与工作相关活动时以专业方式行事。如果同事之间的约会或身体关系造成利益冲突或偏袒，造成利益冲突或偏袒的不可接受的认知，引起分歧，干扰一审法院的工作流程，或以其他方式创造负面工作环境，一审法院可能采取行动，包括但不限于重新分配一方或双方，或根据所涉及的行为进行纪律处分。

一审法院期望参与约会或身体关系的同事保持最高的道德和专业标准：

• 关系必须完全自愿；
• 关系不得对工作表现或一审法院运作产生负面影响；
• 关系中的一方不得给予关系中的另一方或该人的朋友或家庭成员优惠待遇；以及
• 如果这种关系结束，每个人必须继续以专业方式对待对方；任何一方不得骚扰或报复另一方。
   

5.200 合理通融条件

一审法院将根据州和联邦法律为那些要求为其真诚持有的宗教信仰、习俗、实践和/或遵守提供合理便利的人提供合理便利，以确保个人可以申请工作、履行工作和/或享受就业的福利、条款、条件或特权，除非这样做会造成不当困难。个人可以联系OWRC讨论和寻求此类通融条件。

一审法院将根据州和联邦法律为合格的残疾人士提供合理通融条件，包括申请人、员工、服务提供者和一审法院用户，除非这样做会造成不当困难或对工作场所中的个人或他人构成直接威胁。此外，一审法院认识到其有义务为怀孕或与怀孕相关条件的员工提供合理便利。

任何需要合理通融条件的法院用户或服务提供者应联系他们所访问一审法院的ADA协助协调员寻求帮助。当一方、证人或一审法院用户希望请求影响一审法院听证会、审判或一审法院程序的通融条件时，必须在听证会或一审法院会议前向一审法院提交合理便利动议模板。麻萨诸塞州一审法院合理通融条件请求表用于请求服务，通常需要在一审法院程序前两周提交。这些表格和说明可在mass.gov上找到。

根据《普通法》第 211B 章第 8 节禁止歧视、骚扰和报复的政策以及投诉解决程序。 《美国残障人法》（ADA）法院表格、说明和信息 

需要合理通融条件的员工应联系人力资源部（"HR"）请求此类通融条件。

人力资源处新的《便利安排和特定休假表格》将于 2022 年 6 月 1 日起生效 

或者，员工可以向其当地管理人员提出合理通融条件请求，但不必这样做，可以直接与人力资源部联系获取关于程序的指导。

合理通融条件是对工作环境的修改或调整，使残疾人士、与怀孕相关条件的人士或持有真诚宗教信仰的人士能够与他人一样平等地获得所有就业机会和工作场所福利。

HR将确定什么构成员工的适当通融条件以及所请求的通融条件是否合理和可行。这一决定是根据具体情况通过与请求通融条件的个人进行互动过程做出的，通常包括审查残疾或与怀孕相关通融条件的个人医疗提供者的适当文件。请求通融条件的个人有责任在要求时提供足够的信息，以支持所请求通融条件的需要。支持请求的个人医疗记录应仅提供给HR。通融条件可能在收到延长、修改或更新通融条件的请求时要求来自适当医疗保健提供者的更新医疗文件。

如果ADA通融条件被拒绝或未实施，或者互动对话未发生，可以向OWRC提交投诉。

5.300 员工、主管和管理人员的责任

所有法院职员都应了解并遵守本政策。每个人都有责任规范自己的行为，以确保工作环境中不存在歧视、骚扰和报复。任何违反本政策的职员都可能受到纪律处分，最严重可导致终止雇佣关系。如果服务提供者或法院使用者从事歧视或骚扰行为，OWRC应以书面形式将投诉通知被指控违反政策者的雇主、发证机构或其他监管实体（如有），并采取其他适当行动。

同时担任主管或管理人员的法院职员负有额外责任。主管和管理人员处于领导岗位，应为其他法院职员树立尊重和专业行为的典范。

法官、书记员、登记员、记录员和其他管理人员在获悉或观察到针对法院职员、服务提供者或法院使用者的歧视或骚扰行为时，有义务进行举报。未能报告此类行为可能导致相关机构采取纪律处分。举报应按照第5.800节的规定进行。

民选或任命的官员和管理人员还负有责任处理服务提供者或法院使用者的歧视或骚扰指控。对于服务提供者或法院使用者，OWRC应以书面形式将投诉通知被指控违反政策者的雇主、发证机构或其他监管实体（如有），并采取其他适当行动。

5.400 法官、书记员、登记员和记录员的责任

作为一审法院的领导者，法官、书记员、登记员和记录员承担更高的责任，应避免违反本政策，应注意以公平、尊严和尊重对待所有员工，应避免偏袒或偏袒的外表，并应报告与本政策不一致的行为。法官、书记员、登记员或记录员违反本政策的行为可能分别构成违反《司法行为守则》或《一审法院书记员专业责任守则》。

5.500 主管和管理人员的必要行动

知悉构成违反政策行为的管理人员 – 无论是否有投诉 – 必须采取适当行动停止该行为。主管应通知OWRC和其管理人员，或区域管理人员（如适当），以确定最适当的回应。

如果员工未提出具体投诉，但管理人员知悉违反本政策的事件，管理人员应联系OWRC寻求关于适当回应的建议。联系OWRC允许一审法院以公平一致的方式处理违规行为，跟踪此类行为并计划系统性消除努力。这也有助于确保从一个地点移动到另一个地点的个人在所有环境中都对其行为负责。如下文第5.802(C)节所述，在安全问题或不当行为正在发生或可能迫在眉睫的情况下，管理人员应立即采取适当行动并在此后立即报告事件。在实施纪律处分前可咨询HR和法务部，以确保纪律处分适合于解决问题，并且公平、公正和适度。在将员工置于带薪行政休假前必须咨询HR。

在某些情况下，管理人员可能知悉不专业的行为，或构成单一、孤立且轻微的违反政策的行为，而管理人员已完全解决。管理人员在这种情况下有权决定是否联系OWRC，但强烈鼓励这样做。然而，如果行为继续、重复或升级，管理人员应通知OWRC。

5.600 政策违规的纠正措施

工作场所权利与合规办公室（OWRC）将根据第5.806节的规定，向提出投诉的一方和被投诉的一方提供书面调查结果通知。该通知副本也将发送给相关管理人员和人力资源部门。当投诉涉及一审法院部门内的员工时，部门首席法官也将收到通知。当投诉涉及一审法院管理办公室（"OCM"）、缓刑部门或陪审团专员办公室内的员工时，将通知部门主管或相应的专员。投诉所涉及的各方将被要求立即报告任何可能的报复或进一步事件。

如果调查显示员工的行为违反了本政策或其他一审法院政策，相关管理人员应确定并实施纠正措施（可包括补救措施和/或纪律处分，最严重的可包括终止雇佣）。所采取的行动将取决于违规的性质和严重程度，以及先前的违规情况。纪律处分将根据本《一审法院人事政策和程序手册》中规定的纪律条款或其他适当的纪律规定执行。相关管理人员将及时告知OWRC所采取的补救措施和/或纪律处分。

5.700 关于对法官、书记员、登记员和记录员的投诉调查规定。

法律为监督和审查法官行为创建了程序。最高司法一审法院规则为监督和审查书记员（包括登记员和记录员）的行为创建了程序。本政策反映了这些程序。

在对法官、书记员、登记员或记录员进行任何询问或调查，指控其违反本政策时，部门首席法官在确定调查的性质和范围时，应咨询工作场所权利办公室(OWRC)，或者可以指定由OWRC进行任何部分的询问或调查，或与部门首席法官指定的任何调查员共同进行。

A. 对法官的投诉

法律规定，每个部门首席法官负责监督和纪律处分任何被分配或任命到该部门的法官。该法规规定，"首席法官有权对任何被分配或任命到其部门的，拒绝或未能遵守有关其法官职责履行的任何命令，或首席法官或其部门副一审法院管理员的任何其他合法命令的法官进行纪律处分。"法规还规定，"与此类纪律有关的所有程序、文件和其他事项在任何时候都应保密，不对公众开放，除非接受纪律处分的法官同意不予保密，或者最高司法一审法院认为将此类与纪律有关的程序、文件或其他事项公开符合公共利益。" G. L. c. 211B, § 10 (xvi)。因此，对法官的投诉首先应向部门首席法官提出，而首席法官必须按照法规规定的方式保持保密。

除根据本政策提出的投诉或进行的调查外，也可向司法行为委员会提出投诉。立法机构授予司法行为委员会"接收信息、调查、举行听证会并向最高司法一审法院提出有关司法不当行为指控的建议的权力。" G. L. c. 211C, § 2。除特定例外情况外，"委员会的所有程序应保密，直至确定有充分理由并向最高司法一审法院提出正式指控。" G.L. c. 211C, § 6。

工作场所权利办公室(OWRC)收到或转发的指控法官违反本政策的投诉，将在未经进一步筛选或询问的情况下转交给适当的部门首席法官。部门首席法官应就投诉与OWRC协商。OWRC将在收到投诉后2（两）个工作日内通知提交投诉的人有关转交事宜。部门首席法官收到的投诉将被记录，并且提交投诉的人将被及时通知收到投诉，在条件允许的情况下最好在2（两）个工作日内。部门首席法官或其指定人员将采取必要和适当的步骤，以与本政策第5.802至5.804节的一般程序基本一致的方式，并符合适用法律，对投诉进行审查、调查和解决。

B. 针对书记员、登记官和记录官的投诉

最高司法一审法院规则3:13(2)规定，对试验一审法院书记员（包括登记官和记录官）的投诉应转交给部门首席法官进行调查，并在适当情况下实施处分，除非首席法官根据(4)(B)和(C)将案件提交给试验一审法院书记员职业责任委员会。

由工作场所权利与合规办公室(OWRC)收到或转交的、指控书记员、登记官或记录官违反本政策的投诉，将由OWRC记录并直接转交给相应的部门首席法官，无需进一步筛选或询问。部门首席法官应就投诉事项咨询OWRC。OWRC将在收到投诉后2(两)个工作日内及时通知投诉人有关转交的情况。部门首席法官直接收到的投诉将予以记录，并在情况允许的情况下，最好在2(两)个工作日内通知投诉人已收到投诉。部门首席法官或其指定人员将采取必要和适当的步骤，根据本政策第5.802至5.804节的一般程序审查、调查和解决投诉，同时遵守适用法律，并可根据规则3:13(4)(B)和(C)将事项提交给试验一审法院书记员职业责任委员会。

5.800 投诉和调查程序概述

本政策部分概述了针对基于受保护类别成员身份的歧视或骚扰，或基于受保护行为的报复提出投诉和进行调查的程序。包括：

• 如何提出投诉以及向谁提出；
• 如何以及何时可以通过非正式方式解决投诉；
• 如何以及何时对投诉进行调查；
• 如果你是证人或掌握有关投诉的信息，可以预期什么；
• 当选或任命的官员或管理者在得知投诉时应该做什么；以及，
• 投诉人和被投诉人将如何收到调查结果

尽管难以为每个投诉设定固定的处理时间表，但评估和调查过程通常应在30个工作日内完成。某些特殊情况可能需要延长这一期限，如事实或法律问题复杂、关键证人长期无法联系，或出现不可预见的外部因素。若调查无法在30个工作日内完成，OWRC将通过电子邮件书面通知举报方和应诉方，说明延期原因，并提供完成调查所需额外时间的合理估计。此后，若调查仍未完成，OWRC将每30个日历日发出一次类似通知。

投诉可以随时提出，但一审法院采取行动的能力可能会受到诸如当事方或证人的雇佣状态等因素的限制。及时报告将使一审法院能够最有效地回应投诉并纠正禁止行为的影响。

5.801 提出投诉

A. 谁可以提出投诉？

任何员工、一审法院用户或服务提供者都可以根据本政策以口头或书面形式提出投诉。（"举报方"）。

B. 可以向谁提出投诉？

如果你是一审法院员工，并且你认为你受到了违反本政策的歧视、骚扰或报复，或者被不当拒绝了合理的便利安排，或者目睹或遭受了其他不符合本政策的行为，你可以向你的直接主管、其他主管、你的部门行政办公室，或向OWRC求助热线617-878-0411或使用OWRC投诉表或发送电子邮件至[e-mail]，或联系本政策末尾列出的任何办公室。

如果你的投诉涉及你的主管，你不是必须向该主管提出投诉，你可以向其他主管或OWRC求助热线617-878-0411 ，或[e-mail]或向本政策末尾列出的任何办公室或人员提出投诉。

如果你的投诉涉及一审法院首席法官或一审法院行政官，你可以向任何主管、OWRC求助热线617-878-0411、本政策末尾列出的任何办公室提出投诉，或通过邮件向最高司法一审法院发送至：首席法官收，One Pemberton Square, Boston, Massachusetts 02108，或通过电话617-557-1135。

任何员工、服务提供者或一审法院用户，即使没有直接涉及，但了解到可能违反政策的行为，也可以通过OWRC求助热线或向本政策末尾列出的任何办公室提出口头或书面投诉。

匿名投诉，包括通过OWRC求助热线提出的投诉，将在所提供的信息包含足够事实的范围内予以考虑。由于匿名投诉可能更难调查，我们鼓励你在提出投诉时表明身份。

如果你是服务提供者或一审法院用户，想要对一审法院员工或其他服务提供者违反本政策的行为提出投诉，你可以联系OWRC求助热线或本政策末尾列出的任何办公室。

C. 一审法院主管对投诉应该做什么？

任何当选或任命的官员，包括法官、书记员、登记官和记录官，以及收到口头或书面投诉或以其他方式知悉可能违反本政策的行为的主管，必须立即将此类投诉或信息转交给OWRC，或者如第5.700节所规定，如果被指控违规的人是法官、书记员、登记官或记录官，则转交给部门首席法官采取行动。

在涉及安全问题或不当行为正在发生或可能即将发生的情况下，主管应立即采取任何必要的适当行动，并在之后立即报告投诉。主管应就临时措施或纠正行动与OWRC和人力资源部门协商。未经人力资源部门事先批准，不得将任何员工置于行政休假状态。投诉方将在实施任何此类临时措施后的两个工作日内收到通知。

D. 投诉应包含什么内容？

投诉可以口头或书面形式提出。如果你提出口头投诉，接收你投诉的人或OWRC将用你提供的信息填写OWRC投诉表，并可能要求你检查其准确性和完整性，并签名注明日期。

用于提交书面投诉的OWRC投诉表可在本政策末尾找到，也可在一审法院内部和外部网站一审法院人事政策和程序手册上获取。可以在线填写并发送给OWRC，或者你可以打印出来发送给本政策末尾列出的任何办公室。

投诉应包括提出投诉人的姓名和首选联系方式，被指控违反本政策的人员的姓名和联系方式（如果已知），投诉的依据（即由于你或他人实际或被认为属于受保护类别成员身份或报复索赔而发生的事情），以及对发生什么、何时、何地的简要描述。

如果投诉进入全面调查阶段，投诉副本可能会交给被投诉人，但要删除任何联系信息或高度个人信息，除非提供投诉副本会造成与调查有关的重要证据可能被篡改、丢失或销毁的重大风险，或者存在对投诉人或投诉中提到的任何其他人进行报复的重大危险。

E. 哪个办公室将处理投诉？

除第5.700节另有规定外，所有关于违反政策的投诉，无论最初向谁提出，都将转交给OWRC，除非投诉是针对OWRC的，在这种情况下将转交给一审法院行政官。OWRC在收到投诉后的2（两）个工作日内采取一切合理步骤通知提出投诉的人。根据OWRC主任的裁量权，将通知相关主管探讨是否可能非正式解决问题或是否需要采取临时行动。

根据G.L c. 211B, § 10相关规定，每个一审法院部门的首席法官对其部门内的法官、书记员、登记官或记录官拥有权限。因此，针对法官、书记员、登记官或记录官的投诉将转交给部门首席法官，由其按照第5.700节的规定决定如何处理

任何针对部门首席法官的投诉将转交给一审法院首席法官，而针对一审法院首席法官或一审法院行政官的投诉将转交给最高司法一审法院。

5.802 受理、初步筛查、临时措施和非正式解决

A. 受理

除第5.700节另有规定外，OWRC将记录所有投诉并保存这些投诉及其处理情况的记录。

B. 初步筛查

如果在初步筛查和审查投诉文件（如果有）后，显然投诉不构成违反本政策的行
为，可以结案或转交给其他部门。OWRC将联系提出投诉的人讨论转介到其他办公室的事宜。

C. 临时措施

在适当情况下，包括存在安全隐患时，OWRC将通知人力资源部门和相关主管此类隐患。这些各方将确定是否适合对被投诉的员工或服务提供者采取临时调动、带薪行政休假、指示其不得与投诉人接触，或以其他方式指示其采取或避免采取某些行动。举报方将在实施任何此类临时措施后的两个工作日内收到通知。在适当情况下，根据提出投诉的人的请求，他们可能会被临时调动或置于行政休假状态。任何调动必须符合G.L c. 211B, § 10 (vi)的要求。将任何个人置于带薪行政休假状态需要得到人力资源部门的批准。如果投诉人请求调动或行政休假被拒绝，OWRC将以书面形式告知他们被拒绝的原因。此类临时措施不是纪律处分形式，也不表明对投诉已得出任何结论。

如果公众成员或其他一审法院用户的行为违反本政策，主管可以将该个人带离一审法院场所或采取其他适当行动，但要符合司法公正和出庭人员正当程序的要求。主管应记录根据本条款采取的所有行动。

D. 互相解决

如果在初步筛查和审查后，OWRC能够通过初始电话或其他联系方式解决投诉，OWRC将立即通知提出投诉的人、报告可能违反本政策的相关主管，以及在适当情况下通知被投诉的人有关此行动的结果。

5.803 初步调查

对于需要进一步行动的投诉，OWRC可以进行初步调查，但第5.700节关于针对法官、书记员、登记官或记录官的投诉另有规定的除外。调查的时间将取决于投诉中指控的行为的严重程度、涉及问题的复杂性或其他具体案件因素，但OWRC将尽最大努力及时完成其初步调查，最好在收到投诉后5（五）个工作日内完成。某些投诉可能性质上需要立即进入调查阶段。对于其他投诉，初步调查可能是适当的。

A. 向举报方（提出投诉的人）发出通知

举报方（提出投诉的人）将被告知进行调查的人员的姓名和联系方式，并被告知本政策禁止因提出投诉而进行报复。任何报复行为都应立即向OWRC报告。

B. 初步调查的内容

初步调查可能包括与提出投诉的人联系以获取额外信息，与适当的主管或部门负责人联系，以及审查相关文件或其他记录，以评估投诉，确定投诉中所称的事实，连同调查人员了解到的任何其他信息，如果属实，是否构成违反本政策的行为。

C. 初步调查的结果

如果在初步调查后，OWRC确定投诉中所称的事实或调查人员了解到的事实不构成违反政策的行为，OWRC将通知举报方和相关主管，并告知他们投诉是否被转介给一审法院的其他部门，如人力资源部门。

如果初步调查未能处理投诉，或者投诉一开始就被认定需要进行全面调查，OWRC将以书面形式通知相关各方、适当的主管、部门首席法官和副一审法院行政官或其指定人员。当投诉涉及一审法院部门内的员工时；当投诉涉及缓刑部门时，通知缓刑专员；当投诉涉及陪审团专员办公室时，通知陪审团专员；当投诉涉及OCM的员工时，通知相关部门主管。如果投诉是针对OCM的主管、部门首席或缓刑专员，OWRC将通知一审法院首席法官和一审法院行政官。如果投诉是针对陪审团专员，OWRC将通知最高司法一审法院首席法官。

5.804 调查

A. 向提出投诉人的适当主管发出通知

如果OWRC确定投诉（除针对法官、书记员、登记官或记录官的投诉外）需要调查，OWRC主任或其指定人员将通知举报方的适当主管以及应诉方（被投诉的人）的适当主管。通知将包括指定调查员的姓名和联系方式，以及将要调查的指控的一般性质。主任将与适当的主管讨论投诉的背景、调查范围，并确定与其他人进行面谈的顺序、地点和时间，并可能审查相关文件或其他材料，包括电子记录。

在某些情况下，适当的主管可能是部门首席法官、书记官长或第一助理书记官长等，他们将以管理职能参与调查过程。

B. 向举报方（提出投诉的人）发出通知

如果OWRC确定投诉（除针对法官、书记员、登记官或记录官的投诉外）需要调查，它将以书面形式通知举报方将进行调查。通知将包括指定调查员的姓名和联系方式、将要调查的指控的一般性质、对保密的期望说明，以及禁止对提出投诉的人、任何潜在证人或其他参与或配合调查的人进行报复或不当影响。

当投诉涉及一审法院部门内的员工时，OWRC将向相关各方、适当的主管、部门首席法官和副一审法院行政官或其指定人员发出书面调查通知；当投诉涉及缓刑部门时，通知缓刑专员；当投诉涉及陪审团专员办公室时，通知陪审团专员；当投诉涉及OCM的员工时，通知相关部门主管。

如果投诉是针对OCM的主管、部门首席或缓刑专员，OWRC将通知一审法院首席法官和一审法院行政官。如果投诉是针对陪审团专员，OWRC将通知最高司法一审法院首席法官。

针对法官、书记员、登记官或记录官的投诉将根据第5.700节的规定处理。

C. 向应诉方（被投诉人）发出通知

在与应诉方或各方（被提出投诉的人）进行面谈至少24小时前，调查员将以书面形式通知该人或这些人有关投诉、禁止报复的规定，以及对保密和配合调查的期望。调查员还将向他/她/他们提供投诉副本（如果投诉包含个人联系信息或其他高度个人信息，如医疗信息，可能会有删节部分），除非提供投诉副本会造成与调查有关的重要证据可能被篡改、丢失或销毁的重大风险，或者存在对提出投诉的人或投诉中提到的任何其他人进行报复或不当影响的重大危险。

当投诉涉及一审法院部门内的员工时，OWRC将向适当的主管、部门首席法官和副一审法院行政官或其指定人员发出书面调查通知；当投诉涉及缓刑部门时，通知缓刑专员；当投诉涉及陪审团专员办公室时，通知陪审团专员；当投诉涉及OCM的员工时，通知相关部门主管。如果投诉是针对OCM的主管、部门首席或缓刑专员，OWRC将通知一审法院首席法官和一审法院行政官。如果投诉是针对陪审团专员，OWRC将通知最高司法一审法院首席法官。

D. 面谈和审查文件及其他材料

调查员通常会与提出投诉的人、被投诉的人以及任何相关证人进行面谈，包括由提出投诉的人和被投诉的人确定的证人。根据要求，调查员将提供合理的机会，允许将要接受面谈的个人获得代表。调查员可以根据需要进行后续面谈。提出投诉的人有责任告知调查员是否因残疾而需要合理通融条件。

E. 面谈期间个人代表的可用性

举报方、应诉方和任何证人在与调查员面谈时可以带一名个人代表，如工会员工的工会代表或业务代理人、律师或来自一审法院外部的其他代表。在面谈期间，个人代表的角色是咨询性的，代表不得代替被面谈者回答面谈者的问题。在调查员的裁量权范围内，代表的不可用不应不合理地延迟面谈。

F. 被面谈人员的责任

所有当选或任命的官员、管理者、主管和员工都必须在投诉调查期间予以配合，并向调查员提供真实信息。参见本人事手册第16.100节。强烈建议所有被面谈的人告知调查员他们是否因残疾而需要任何合理通融条件。

G. 记录调查

调查员将记录所有面谈，并将保留调查笔记，包括所有审查的文件，这些文件将保密保存，除非法律要求，并将与原始投诉副本和保密调查报告一起保存在OWRC，与任何人事文件分开。

H. 保密性

一审法院尊重提出投诉的人、被投诉的人或这些人、任何证人以及参与调查的任何人的隐私关注。OWRC将以尽可能保密的方式进行调查，不影响调查的彻底性或客观性，或需要告知适当的一审法院官员投诉的存在。然而，为了彻底和负责任地调查投诉，在大多数情况下，提出投诉的人、证人的身份和投诉的性质将需要告知OWRC以外的一些人，包括主管或部门行政人员。

强烈建议参与投诉调查的人员，包括证人，避免与无需了解的人讨论调查的任何方面。不必要的讨论、谣言和猜测可能会干扰进行公平和彻底调查的目标，并可能构成纪律处分的理由。这并不妨碍与工会或其他代表（包括律师）的讨论，也不是为了禁止或干扰提出投诉的人或被投诉的人或这些人获取对公平考虑投诉所必需的证人或其他信息的能力。

5.805 保密调查报告

调查完成后，调查员将撰写一份保密报告。报告将对证据进行全面评估和分析，并提出建议的事实认定和结论。报告需要说明：被指控的行为是否很可能发生；如果确实发生，该行为是否违反本政策；如未违反本政策，是否违反第16.100节。调查员随后将此报告提交给OWRC主任。

5.806 审查调查员的建议结论

OWRC主任将向相关主管提供完整的保密调查报告草案，并在决定是否采纳调查员的建议认定和结论前与主管讨论调查结果。主管可要求开展进一步调查或提供补充信息供主任考虑。在完成这些沟通及任何必要的后续调查后，主任将向主管提交最终保密报告。

主管必须妥善保管保密报告，严禁以任何形式复制，并须遵照OWRC主任的指示返回或处置报告。

主任将以书面形式向举报方提供事实和调查结果摘要，说明是否存在违反政策的可能性，并在适当情况下说明已采取的补救措施。若投诉涉及一审法院部门员工，此通知副本将发送给相应主管、部门首席法官和副一审法院行政官或其指定人员；涉及缓刑部门则通知缓刑专员；涉及陪审团专员办公室则通知陪审团专员；涉及OCM员工则通知相关部门主管。若投诉针对OCM主管、陪审团专员或缓刑专员，OWRC将通知一审法院首席法官和一审法院行政官。

同时，主任将向被投诉方通知调查已结束，并提供事实和调查结果摘要，告知是否更可能存在违反政策的行为，以及任何纠正行动将由相应主管确定。若投诉涉及一审法院部门员工，此书面通知副本将发送给相应主管、部门首席法官和副一审法院行政官或其指定人员；涉及缓刑部门时通知缓刑专员；涉及陪审团专员办公室时通知陪审团专员；涉及OCM员工时通知相关部门主管。若投诉针对OCM主管、陪审团专员或缓刑专员，OWRC将通知一审法院首席法官和一审法院行政官。
投诉各方必须立即报告任何可能的报复行为或后续事件。

5.807 员工和管理者的申诉和上诉

属于谈判单位成员的员工可依据其集体谈判协议条款，就适当主管作出的纪律处分提出申诉。管理人员则可根据本政策手册第16.500节就纪律处分提出上诉。

您可以提交投诉的办事处、

您可以提交投诉的办事处、人员或热线电话如下

工作场所权利与合规办公室 (OWRC)

热线: [phone] 
电子邮件： [e-mail] 

Margaret Peterson Pinkham, 主任 
Two Center Plaza, Suite 540, Boston, MA 02108  
直机号码: [phone] 
电子邮件： [e-mail]

法务部

Gwen Werner, 行政协调员
One Center Plaza, Suite 540, Boston, MA 02108  
直机号码: [phone]
电子邮件： [e-mail]

人事服务部

Two Center Plaza, Suite 540, Boston, MA 02108  
直机号码: [phone]
电子邮件： [e-mail]

一审法庭执行官

John Adams Courthouse
One Pemberton Square, Suite 1M, Boston, MA 02108  
直机号码: [phone]
一审法院首席法官 Court Heidi E. Brieger  
电子邮件： [e-mail]
Tom Ambrosino, 法院管理员
电子邮件：[e-mail]

部门行政办公室

波士顿市法院部

Edward W. Brooke Courthouse 
24 New Chardon Street, 6th Floor, Boston, MA 02114  
直机号码: [phone]

首席法官 Tracey-Lee Lyons  
电子邮件： [e-mail] 
Kate Clayman, 副法院管理员 
电子邮件： [e-mail]

区法院部

Edward W. Brooke Courthouse 
24 New Chardon Street, 1st Floor, Boston, MA 02114

首席法官 Stacey J. Fortes 
电子邮件： [e-mail] 
Philip J. McCue, 副法院管理员 
电子邮件：[e-mail]  
Joseph Jackson, 副法院管理员 
电子邮件： [e-mail]

住房法院部

Edward W. Brooke Courthouse 
24 New Chardon Street, 6th Floor, Boston, MA 02114  
直机号码: [phone]

首席法官 Diana Horan 
电子邮件： [e-mail]  
Jorge Ghazal, 副法院管理员
电子邮件： [e-mail]

少年法院部

Three Center Plaza, 7th Floor, Boston, MA 02108  
直机号码: [phone]

首席法官 Dana Gershengorn 
电子邮件： [e-mail]  
Thomas Capasso, 副法院管理员 
电子邮件： [e-mail]

土地法院部

Suffolk County Courthouse  
Three Pemberton Square, 11th Floor, Boston, MA 02108  
直机号码: [phone]

首席法官 Gordon Piper 
电子邮件： [e-mail]  
Jill Ziter, 副法院管理员 
电子邮件： [e-mail]

遗嘱认证和家庭法院部

Edward W. Brook Courthouse 
24 Chardon St. Boston, MA 02114 
直机号码: [phone]

首席法官 John D. Casey 
电子邮件： [e-mail] 
Domenic Dicenso, 副法院管理员 
电子邮件： [e-mail]

最高法庭部

Suffolk County Courthouse 
Three Pemberton Square, 13th Floor, Boston, MA 02108  
直机号码: [phone]

首席法官 Michael D. Ricciuti 
电子邮件： [e-mail]  
Elaina Quinn, 副法院管理员 
电子邮件： [e-mail] 

其他资源

司法行为委员会

(如果所投诉对象是关于法官的话)

Attn: Executive Director
11 Beacon Street, Suite 525, Boston, MA 02108
直机号码: [phone]
传真： [phone]

司法行为委员会不接受电话投诉。如果您有残疾，无法提交书面投诉，请联系 CJC 办公室，与之讨论如何最好地满足您的需求： 617-725-8050.

作为谈判单位成员的受屈员工也可以根据适用的集体谈判协议提出申诉。 

员工、服务提供商或法院使用者认为自己受到违法歧视、骚扰或报复的，可以在 300 天内向以下机构提出投诉：

美国平等就业机会委员会 (EEOC) (EEOC)

JFK Building, 475 Government Center, Boston, MA 02203  
[phone]

麻萨诸塞州反歧视委员会(MCAD)

One Ashburton Place, Boston, MA 02108  
[phone]

436 Dwight Street, Room 220, Springfield, MA 01103 
[phone]

484 Main Street, Room 320, Worcester, MA 01608 
[phone]

800 Purchase Street, Room 501, New Bedford, MA 02740 
[phone]

Last updated:	January 6, 2025