5.000 Política Que Proíbe A Discriminação, O Assédio, A Retaliação E O Procedimento De Resolução De Queixas

O Gabinete Executivo do Tribunal de Primeira Instância divulgou a Seção 5.000 do Manual de Políticas e Procedimentos de Pessoal: A Política de Proibição de Discriminação, Assédio e Retaliação e Procedimentos de Resolução de Reclamações de acordo com a G.L. c. 211B §8.

Preâmbulo

O Tribunal de Primeira Instância tem o compromisso de oferecer acesso igualitário à justiça em um ambiente seguro e digno. Para isso, precisamos fazer justiça com equidade, eficácia, eficiência, consistência e de uma maneira que fortaleça e apoie a diversidade, a equidade e a inclusão. Também precisamos promover uma força de trabalho profissional, bem treinada, envolvida, colaborativa, culturalmente competente e diversificada.

Nosso objetivo é prestar um serviço rápido e cortês ao público por meio de profissionais comprometidos e dedicados, visando inspirar a sua confiança. Nós nos esforçamos para sermos conscientes e adaptar-nos às diferenças culturais, raciais, étnicas, de gênero, de deficiência e de idioma, e para criar um ambiente de trabalho que nos permita atender melhor ao público.

Valorizamos pessoas de todas as origens e apreciamos as contribuições e os pontos de vista singulares de cada pessoa. Esperamos que todos os funcionários tratem uns aos outros e todos aqueles que frequentam o Tribunal com cordialidade, respeito e profissionalismo, acolhendo e apoiando todos os indivíduos, independentemente de sua identidade.

Para promover essas metas, o Tribunal de Primeira Instância adotou esta Política que proíbe a discriminação, o assédio e a retaliação e fornece métodos para a resolução de queixas.

5.100 Declaração da Política que proíbe a discriminação, o assédio e a retaliação

O Tribunal reconhece o direito de todos os funcionários, supervisores, gestores e funcionários eleitos e nomeados, incluindo juízes, escrivães, escriturários e oficiais de registro (coletivamente, “funcionários”) de trabalhar em um ambiente no qual a dignidade individual seja respeitada. O Tribunal de Primeira Instância também reconhece o direito de todos os litigantes, testemunhas, advogados, membros do júri, membros do público (coletivamente “usuários do Tribunal”) e prestadores de serviços, incluindo, mas não limitado a contratados, estagiários e voluntários (coletivamente “prestadores de serviços”) de serem tratados com dignidade e respeito por todos os funcionários do Tribunal. Por sua vez, o Tribunal de Primeira Instância espera que os usuários do Tribunal e os provedores de serviços observem sua conduta de acordo com os termos desta Política. 

Para atingir esses objetivos, o Tribunal está comprometido em criar e manter um local de trabalho livre de discriminação, assédio e retaliação em função da participação real ou percebida contra uma classe protegida, que inclui raça, cor, sexo (incluindo assédio sexual, gravidez, parto e condições médicas relacionadas à gravidez ou ao parto e amamentação), idade (40 anos ou mais), deficiência, incluindo uma solicitação de acomodação razoável, orientação sexual, identidade de gênero (incluindo a condição de transgênero), serviço militar ou condição de veterano, religião ou crença religiosa, incluindo uma solicitação de acomodação razoável, nacionalidade, informações genéticas, ancestralidade, participação em atividades relacionadas a queixas de discriminação ou qualquer outra categoria protegida por lei.

O objetivo do Tribunal de Primeira Instância é promover um local de trabalho livre de assédio sexual e de gênero. Não será tolerado o assédio sexual e de gênero por parte de funcionários que ocorra no local de trabalho ou que afete os usuários do Tribunal de Primeira Instância ou em outros ambientes associados ao emprego ou ao uso do Tribunal. As alegações de assédio sexual e de gênero serão levadas a sério; o Tribunal de Primeira Instância responderá prontamente às queixas, e quando a ocorrência de tal conduta inadequada for determinada, o Tribunal agirá prontamente para eliminá-la e impor medidas corretivas, se apropriado.

É proibida a retaliação contra qualquer pessoa em função de uma queixa ou oposição à discriminação ou assédio com base em uma classe protegida, incluindo uma solicitação de acomodação razoável, ou a participação ou cooperação em uma investigação de tal queixa. Nenhum funcionário pode retaliar, intimidar, ameaçar, coagir ou discriminar de outra forma qualquer indivíduo por registrar uma queixa de acordo com esta Política ou por exercer direitos e responsabilidades de acordo com este documento.

A conduta proibida por esta Política inclui a conduta não apenas no local de trabalho, mas também em qualquer ambiente relacionado ao trabalho, como viagens, reuniões ou conferências de trabalho, ou reuniões sociais designadas pelo Tribunal durante ou após o horário de trabalho. É proibida a utilização dos recursos do Tribunal, inclusive recursos tecnológicos, como computadores, acesso à Internet, e-mail, celulares ou outros dispositivos eletrônicos, para discriminar, assediar ou retaliar qualquer pessoa em uma classe protegida. Os funcionários que assediarem, discriminarem ou retaliarem funcionários, usuários do Tribunal ou prestadores de serviços em ambientes não relacionados ao trabalho e/ou por meio do uso de recursos pessoais, incluindo redes sociais e/ou aplicativos, também poderão ser punidos por violações desta Política ou das Normas de conduta na Seção 16.100 deste Manual de políticas e procedimentos de funcionários.

Uma vez que o Tribunal leva a sério as alegações de discriminação, assédio e retaliação, os funcionários, prestadores de serviços e usuários do Tribunal são incentivados a fazer uma queixa se acreditarem que foram tratados injustamente ou se tiverem conhecimento de que outro indivíduo foi tratado injustamente em violação a esta Política (“Parte informante”). O Tribunal de Primeira Instância informará a pessoa contra a qual a queixa foi apresentada (“Parte requerida”) sobre as alegações feitas. Consulte a Seção 5.804 abaixo. O Tribunal responderá pronta e adequadamente às queixas e, quando a ocorrência de uma conduta inadequada for determinada, agirá prontamente para eliminá-la e tomará as medidas corretivas necessárias, inclusive medidas disciplinares, se apropriado.

Esta Política também proíbe determinadas condutas que podem não equivaler a uma violação da lei. Embora este documento estabeleça as metas de promoção de um local de trabalho livre de discriminação, assédio e retaliação, a Política não limita a autoridade do Tribunal de Primeira Instância de disciplinar ou tomar medidas corretivas para condutas que violem outras seções deste Manual de funcionários ou que sejam inaceitáveis de outra forma, independentemente de constituir discriminação, assédio ou retaliação, nos termos da legislação ou desta Política.

O Tribunal de Primeira Instância atribuiu ao Office of Workplace Rights and Compliance (Divisão de Direitos e Conformidade no Local de Trabalho) (“OWRC”) a responsabilidade principal de realizar investigações, procurar corrigir os impactos da conduta proibida e evitar sua recorrência.

A. Conduta proibida

O Tribunal estabelece um alto padrão profissional aos seus funcionários. Uma conduta que não se enquadre na definição legal de discriminação ou assédio, mas que seja inadequada e pode levar à discriminação ou ao assédio, ainda pode ser considerada uma violação desta Política.

1. Proibição de discriminação

Os funcionários do Tribunal de Primeira Instância estão proibidos de discriminar, assediar ou retaliar qualquer funcionário, candidato, provedor de serviços ou usuário do Tribunal, em função da participação real ou percebida em uma situação contra uma classe protegida. Esta Política se aplica a todas as áreas de emprego, incluindo, mas não se limitando a recrutamento, testes, avaliações, contratação, seleção para treinamento e desenvolvimento profissional, reclassificação, transferência, promoção, atribuições, rebaixamento, demissão, disciplina, rescisão, remuneração, benefícios e todos os outros termos e condições de emprego, bem como interações e tratamento de usuários do Tribunal e prestadores de serviços.

2. Proibição de assédio discriminatório

Nenhum funcionário pode se envolver em condutas verbais, não verbais ou físicas que denigram ou demonstrem hostilidade em relação a um indivíduo, incluindo funcionários, prestadores de serviços e usuários do Tribunal, e que tenham o objetivo de criar um ambiente de trabalho intimidador, hostil ou ofensivo devido à participação real ou percebida em uma situação contra qualquer classe protegida, como assédio baseado em raça, gênero, orientação sexual ou identidade de gênero, religião, deficiência ou qualquer outra categoria estabelecida na Seção 5.100, acima.

A conduta de assédio pode incluir, mas não se limita ao seguinte:

• Conduta física: Atos de ameaça, intimidação ou hostilidade.
• Conduta não verbal: A exibição ou transferência - por meio de qualquer forma de distribuição, incluindo correio, entrega em mãos ou sistemas de comunicação, como Internet, redes sociais, aplicativos, e-mail ou fax - de fotografias, literatura, desenhos animados, imagens, calendários, grafites ou outros materiais que demonstrem hostilidade, estereotipem, denigram ou sejam degradantes para pessoas de uma classe protegida.
• Conduta verbal: Declarações, piadas ou comentários, epítetos e/ou calúnias, com base em suposições ou estereótipos que transmitem uma mensagem depreciativa (intencionalmente ou não) a indivíduos com base em seu status protegido.

3. Proibição de assédio sexual

O assédio sexual é uma forma de discriminação sexual. Assédio sexual significa conduta indesejável de natureza sexual, como avanços sexuais, solicitações de favores sexuais e conduta verbal, não verbal ou física de natureza sexual em que:

• A submissão ou rejeição de tal discurso ou conduta é feita, explícita ou implicitamente, como um termo ou condição do emprego de um indivíduo, ou é feita, implícita ou explicitamente, como base para uma decisão de emprego; ou,
• O discurso ou a conduta gera um ambiente intimidador, hostil, humilhante ou sexualmente ofensivo que é suficientemente severo ou difundido para interferir razoavelmente no desempenho profissional de uma pessoa ou para alterar as condições de emprego de forma a criar um ambiente de trabalho hostil.

O Tribunal estabelece um alto padrão profissional aos seus funcionários. Uma conduta que não se enquadre na definição jurídica de assédio sexual, mas que, no entanto, seja inadequada e pode levar ao assédio sexual, ainda pode ser considerada uma violação de acordo com esta Política.

a. Principais fatores na identificação de assédio sexual

O assédio sexual ocorre em uma ampla variedade de situações que compartilham um elemento comum: a adoção inadequada de atividades ou comentários sexuais no local de trabalho. Ao tentar determinar se um comportamento específico viola esta Política e ao pensar se a fala ou o comportamento de uma pessoa criou um ambiente de trabalho hostil, considere se o comportamento foi:

• Sexual, em oposição, por exemplo, a um elogio ocasional de natureza socialmente aceitável;
• Repetido ou difundido. Um incidente menor e isolado que pode ou não violar a Política, dependendo das circunstâncias;
• Grave. Um único incidente grave, como a exigência de favores sexuais por parte de um supervisor ou estupro, que seria uma violação da Política;
• Indesejável, mesmo que seja apenas para uma pessoa - seja para a vítima ou para uma testemunha:
• Intimidante, hostil ou ofensivo, independentemente de o autor do ato ter tido a intenção de ofender ou não; ou,
• Interferiu na capacidade do funcionário, do usuário do Tribunal ou do prestador de serviços de realizar seu trabalho ou atividade relacionada ao Tribunal.

Os seguintes princípios gerais se aplicam ao determinar o que constitui assédio sexual:

• Uma pessoa que seja objeto de uma queixa de assédio sexual (querelado) significa qualquer funcionário, inclusive um funcionário nomeado ou eleito, gestor, supervisor ou colega de trabalho, ou um prestador de serviços ou usuário do Tribunal.
• Uma pessoa que denuncie um assédio sexual (querelante) significa qualquer funcionário, inclusive um funcionário nomeado ou eleito, gestor, supervisor ou um prestador de serviços ou usuário do Tribunal.
• O efeito sobre o indivíduo que alegou o assédio sexual - em vez da intenção da pessoa que é objeto da queixa de assédio - é geralmente o foco da análise.
• O querelante pode se identificar como de qualquer gênero e o querelado pode se identificar como do mesmo gênero ou de um gênero diferente.
• O querelante não precisa se identificar como de gênero ou orientação sexual diferente do querelado.
• O querelante não precisa ser o sujeito do comportamento ofensivo. Por exemplo, uma testemunha que não tenha sido vítima de um comportamento pode fazer uma queixa se ficar ofendida com a conduta.
• O querelante não precisa sofrer nenhuma perda econômica ou perda de oportunidade de emprego como resultado da conduta.

b. Exemplos de condutas proibidas por esta Política

O assédio sexual pode assumir várias formas. Essa conduta pode envolver conduta física, verbal ou não verbal. Em alguns casos, a conduta pode ser repetida ou generalizada e, em outros, um único incidente grave é suficiente para constituir um assédio sexual. O assédio sexual é inaceitável em que qualquer forma. A seguir estão alguns exemplos de conduta proibida por esta Política:

Conduta física:

• Beijo coagido ou forçado, toques, estupro;
• Perseguição, pessoalmente ou por meio de comunicação eletrônica ou outras formas de comunicação; ou,
• Contato físico não solicitado e indesejado, como beijar, tocar, beliscar, agarrar, abraçar, dar tapas ou encostar em uma pessoa.

Conduta verbal:

• Exigências de favores sexuais acompanhadas de uma ameaça implícita ou explícita com relação ao status de emprego, segurança ou tratamento de um indivíduo;
• Comentários depreciativos e/ou calúnias sobre o gênero, a identidade de gênero ou a orientação sexual real ou percebida de um indivíduo;
• Flertar ou fazer propostas sexuais indesejadas;
• Falar no local de trabalho sobre a atividade sexual de alguém ou perguntar ou comentar sobre a atividade sexual de outra pessoa;
• Fazer comentários sobre o corpo de uma pessoa;
• Fazer insinuações de natureza sexual;
• Insinuações verbais que se relacionem ou reflitam negativamente sobre um determinado gênero, identidade de gênero ou orientação sexual real ou percebida; ou,
• Piadas, linguagem, epítetos ou comentários que tenham a finalidade ou o efeito de estereotipar, rebaixar ou ridicularizar um indivíduo com base em seu sexo, gênero, identidade de gênero ou orientação sexual real ou percebida.

Conduta não verbal

• Exposição indecente;
• Combinar um encontro a sós com uma pessoa com o objetivo de fazer avanços sexuais;
• Flertar e/ou fazer avanços sexuais indesejados;
• Gestos obscenos ou sons sugestivos ou insultuosos (por exemplo, assobios);
• Encarar ou olhar fixamente ou;
• Violação intencional e desnecessária do espaço pessoal de uma pessoa; ou,
• Exibição ou transferência - por meio de qualquer forma de distribuição, incluindo sistemas de comunicação como Internet, aplicativos de redes sociais, e-mail ou fax - de fotografias, literatura, desenhos animados, imagens, calendários, grafites ou outros materiais que sejam sexualmente sugestivos ou degradantes para um determinado gênero, identidade de gênero ou orientação sexual real ou percebida.

4. Proibição de retaliação

A retaliação constitui um abuso de autoridade e é proibida. 

É proibido a qualquer pessoa tomar medidas adversas contra alguém que tenha denunciado ou se oposto a um assédio ou discriminação contra uma classe protegida de forma real ou percebida. Isso inclui solicitar uma acomodação razoável, participar de uma investigação sobre uma queixa ou cooperar com uma investigação. 

Uma queixa de retaliação pode ser feita se uma pessoa acreditar que uma ação adversa foi tomada contra ela porque participou do processo da OWRC ou de outro processo semelhante, como a MCAD ou a EEOC, ou outra atividade protegida, como a oposição a uma conduta discriminatória ou de assédio.

As queixas de retaliação serão consideradas separadas e distintas da queixa original e podem formar a base para uma nova queixa. A retaliação pode resultar em medidas disciplinares, mesmo que a queixa original de assédio ou discriminação não tenha sido comprovada.

B. Limitações em determinados relacionamentos

Relacionamentos íntimos, físicos ou amorosos entre determinados funcionários, prestadores de serviços e usuários do Tribunal apresentam problemas sérios não apenas de acordo com esta Política, mas também de acordo com as Normas de conduta do Tribunal de Primeira Instância, com as legislações estaduais de ética e conflito de interesses e com as normas éticas aplicáveis a funcionários e autoridades eleitas e nomeadas.

Juízes, escrivães, escriturários, oficiais de registro e gestores. Funcionários eleitos ou nomeados, incluindo juízes e escrivães, escriturários e oficiais de registro, bem como gestores e supervisores, não podem iniciar nem manter um relacionamento amoroso, físico ou outro relacionamento íntimo com qualquer funcionário em que o funcionário eleito ou nomeado, gestor ou supervisor exerça supervisão ou influência de gestão ou tenha uma função de supervisão real ou aparente ou um relacionamento de subordinação com o funcionário.
 

Nenhum funcionário que tenha autoridade de supervisão ou custódia sobre qualquer pessoa que compareça perante o Tribunal poderá iniciar ou manter um relacionamento, físico ou íntimo com uma pessoa sobre a qual o funcionário tenha autoridade de supervisão ou custódia.  

Nenhum funcionário pode iniciar ou manter um relacionamento amoroso, físico ou outro relacionamento sexualmente íntimo com um prestador de serviços ou usuário do Tribunal em que o funcionário tenha autoridade real ou aparente para exercer influência sobre o prestador de serviços ou usuário do Tribunal, incluindo, entre outros, a autoridade para influenciar processos judiciais, a programação, o status ou a disposição de casos, a prisão de prestadores de serviços ou a custódia ou condições de reclusão.

A violação desta Política pode constituir uma violação não apenas deste documento, mas também das obrigações éticas do funcionário, e pode resultar em medidas disciplinares, até e inclusive demissão ou, no caso de um juiz ou funcionário, encaminhamento à Comissão de Conduta Judicial ou ao Chefe de Justiça do Departamento, que pode encaminhar a questão ao Comitê de Responsabilidade Profissional de Funcionários do Tribunal, respectivamente.

Em raras circunstâncias, pode ser possível abordar uma violação desta Política com base na divulgação imediata e em medidas corretivas imediatas, incluindo reatribuição e/ou transferência. No caso de existir qualquer relacionamento mencionado nesta Política, a pessoa na posição de autoridade envolvida no relacionamento deve notificar o gestor relevante para que as medidas apropriadas possam ser tomadas para garantir a total conformidade com esta Política, as Normas de Conduta na Seção 16.000 deste Manual, e os requisitos éticos aplicáveis. Além disso, o subordinado envolvido no relacionamento é incentivado a notificar a OWRC se a outra pessoa envolvida no relacionamento não notificar seu gestor.

Colegas de trabalho.  No caso de um relacionamento físico ou amoroso entre colegas de trabalho que não seja proibido por esta Política, as partes devem se comportar de maneira profissional enquanto estiverem envolvidas em atividades relacionadas ao trabalho. Se um relacionamento amoroso entre colegas de trabalho criar um conflito de interesses ou favoritismo, gerar uma percepção inaceitável de um conflito de interesses ou favoritismo, causar discórdia, interromper o fluxo de trabalho do Tribunal ou gerar um ambiente de trabalho negativo, o Tribunal poderá tomar medidas que podem incluir, entre outras, a transferência de uma ou ambas as partes ou, dependendo da conduta envolvida, medidas disciplinares.

O Tribunal de Primeira Instância espera que os colegas de trabalho envolvidos neste tipo de relacionamento mantenham os mais altos padrões éticos e profissionais:

• O relacionamento deve ser totalmente voluntário;
• O relacionamento não deve ter um impacto negativo no desempenho do trabalho ou nas operações do Tribunal;
• Uma pessoa em um relacionamento não deve dar tratamento preferencial à outra parte do relacionamento, nem aos amigos ou familiares dessa pessoa; e,
• Se esse relacionamento terminar, cada pessoa deve continuar a tratar a outra de maneira profissional; nenhuma delas pode assediar ou retaliar a outra.

5.200 Acomodações razoáveis

O Tribunal de Primeira Instância fornecerá acomodações razoáveis, de acordo com as legislações estaduais e federais, para aqueles que as solicitarem para suas crenças, costumes, práticas e/ou observâncias religiosas sinceras, a fim de garantir que um indivíduo possa se candidatar a um emprego, realizar o trabalho e/ou desfrutar dos benefícios, termos, condições ou privilégios do emprego, a menos que isso gere uma dificuldade indevida. Uma pessoa pode entrar em contato com a OWRC para discutir e buscar tais acomodações.  

O Tribunal fornecerá acomodações razoáveis de acordo com as legislações estaduais e federais para indivíduos qualificados com deficiências, incluindo candidatos, funcionários, prestadores de serviços e usuários do Tribunal, a menos que isso gere uma dificuldade indevida ou represente uma ameaça direta ao indivíduo ou a outros no local de trabalho. Além disso, o Tribunal reconhece sua obrigação de fornecer acomodações razoáveis a seus funcionários em caso de gravidez ou condições relacionadas à gestação.

Qualquer usuário do Tribunal ou prestador de serviços que necessite de uma acomodação razoável deve entrar em contato com o Coordenador de assistência da ADA do Tribunal em que estiver para obtê-la. Quando uma parte, testemunha ou usuário do Tribunal desejar solicitar uma acomodação que afetará uma audiência, julgamento ou procedimentos de um caso, um Modelo de moção para acomodação razoável deve ser apresentado ao Tribunal antes da audiência ou sessão. O Formulário de solicitação de acomodação razoável do Tribunal de Primeira Instância de Massachusetts é usado para solicitar serviços e geralmente precisa ser enviado duas semanas antes do processo judicial. Esses formulários e instruções podem ser encontrados no site: mass.gov.

Formulários, instruções e informações dos Tribunais da Lei dos Americanos com Deficiência (ADA) 

Um funcionário que necessite de uma acomodação razoável deve entrar em contato com o Departamento de Recursos Humanos (“RH”) para solicitá-la.

Novos formulários de RH para adaptações e determinadas licenças a partir de 1º de junho de 2022 

Como alternativa, o funcionário pode fazer uma solicitação de acomodação razoável ao seu gestor local, contudo, ele não é obrigado a fornecê-la e também poderá falar com o Departamento de Recursos Humanos para obter orientação sobre o processo. 

Uma acomodação razoável é uma modificação ou ajuste no ambiente de trabalho que permite que um indivíduo com deficiência, condição relacionada à gravidez ou crença religiosa tenha o mesmo acesso a todas as oportunidades de emprego e benefícios no local de trabalho que os demais.

O RH determinará o que constitui uma acomodação apropriada para um funcionário e se a acomodação solicitada é razoável e viável. Essa decisão será tomada conforme cada caso por meio de um processo interativo com o indivíduo que tiver solicitado a acomodação, que geralmente inclui a análise da documentação apropriada do provedor médico para acomodações relacionadas à deficiência ou à gravidez. É de responsabilidade do indivíduo que está solicitando a acomodação fornecer informações suficientes, mediante solicitação, para comprovar a necessidade da acomodação solicitada. Os registros médicos pessoais que embasam a solicitação devem ser fornecidos somente ao RH. O Tribunal de Primeira Instância pode exigir documentação médica atualizada de um provedor de assistência médica apropriado ao receber uma solicitação para estender, modificar ou renovar uma acomodação.

Uma queixa pode ser apresentada à OWRC se uma acomodação de ADA tiver sido negada ou não tiver sido implementada ou se não tiver ocorrido um diálogo.

5.300 Responsabilidades dos funcionários, supervisores e gestores

Espera-se que todos os funcionários do Tribunal de Primeira Instância conheçam e sigam esta Política. Cada indivíduo tem a responsabilidade de manter um comportamento adequado para garantir um ambiente de trabalho livre de discriminação, assédio e retaliação. Qualquer funcionário que violar esta Política poderá estar sujeito a medidas disciplinares, incluindo a rescisão do contrato de trabalho. Se um provedor de serviços ou um usuário do Tribunal se envolver em alguma conduta discriminatória ou de assédio, a OWRC informará a queixa por escrito ao empregador, à entidade licenciadora ou a outra entidade supervisora, se houver, da pessoa que supostamente violou a Política e tomará qualquer outra medida apropriada.

Os funcionários do Tribunal de Primeira Instância que são supervisores ou gestores têm responsabilidades adicionais. Eles estão em posições de liderança e devem servir de modelo para os demais funcionários do Tribunal quanto à conduta ética e profissional.

Juízes, escrivães, escriturários, oficiais de registro e outros funcionários da administração têm a obrigação de informar quando forem informados ou observarem alguma conduta discriminatória ou de assédio contra um funcionário do Tribunal de Primeira Instância ou contra um prestador de serviços ou usuário do Tribunal. A omissão de tal conduta pode resultar em medidas disciplinares por parte da autoridade apropriada. O relato deve ser feito de acordo com a Seção 5.800.

Funcionários e gestores eleitos ou nomeados também são responsáveis por responder a alegações de discriminação ou assédio por parte dos prestadores de serviços ou usuários do Tribunal. No caso de prestadores de serviços ou usuários do Tribunal, a OWRC deverá informar a queixa por escrito ao empregador, à entidade licenciadora ou a outra entidade supervisora, se houver, da pessoa que supostamente violou a Política e tomar qualquer outra medida apropriada.

5.400 Responsabilidades dos juízes, escrivães, escriturários e oficiais de registro

Como líderes no Tribunal de Primeira Instância, os juízes, escrivães, escriturários e oficiais de registro têm responsabilidades maiores de se abster de violações desta Política, devem estar atentos para tratar todos os funcionários de forma justa, com dignidade e respeito, devem evitar favoritismo ou a aparência disso e devem denunciar condutas inconsistentes com esta Política. Uma conduta de violação a esta Política por parte de um juiz, escrivão, escriturário ou oficial de registro pode constituir uma violação do Código de Conduta Judicial ou do Código de Responsabilidade Profissional de Escrivães de Tribunais, respectivamente.

5.500 Ação exigida pelos supervisores e gestores

Um gestor que tomar conhecimento de uma conduta que constitua uma violação da Política - independentemente de uma queixa ter sido feita - deve tomar as medidas adequadas para eliminá-la. O supervisor deve notificar a OWRC e seu gestor, ou o gestor regional, se for o caso, sobre esse incidente para determinar a resposta mais adequada.

Quando um funcionário não apresentar uma queixa específica, mas o gestor estiver ciente de um incidente que viole esta Política, ele deve entrar em contato com a OWRC para buscar orientação sobre a resposta apropriada. Entrar em contato com a OWRC permite que o Tribunal de Primeira Instância trate as violações de maneira justa e consistente, rastreie esse comportamento e planeje esforços sistêmicos para eliminá-lo. Também ajuda a garantir que os indivíduos que mudam de um local para outro sejam responsabilizados por seu comportamento em todos os ambientes. Conforme estabelecido na Seção 5.802(C) abaixo, no caso de uma situação em que a segurança seja uma preocupação ou em que esteja ocorrendo uma conduta inadequada, o gestor deve tomar as medidas adequadas imediatamente e relatar o incidente logo em seguida. Os Departamentos de RH e Jurídico estão disponíveis para serem consultados antes da imposição de medidas disciplinares para garantir que a imposição destas medidas seja apropriada para solucionar o problema e seja justa, equitativa e proporcional. O RH deve ser consultado antes de colocar um funcionário em licença administrativa remunerada.

Em alguns casos, um gestor pode tomar conhecimento de uma conduta que não seja profissional ou de uma conduta que constitua um incidente único, isolado e menor de uma violação da Política, que ele tenha abordado completamente. Ele pode decidir se deve entrar em contato com a OWRC, nessa situação, mas é altamente recomendável que o faça. Entretanto, se o comportamento continuar, se repetir ou aumentar, ele deverá notificar a OWRC.

5.600 Medidas corretivas para violações da Política

A OWRC fornecerá notificação por escrito à parte que fez a queixa e à parte contra a qual a queixa foi feita sobre os resultados da investigação, de acordo com a Seção 5.806.  Uma cópia desta notificação também será enviada ao(s) gestor(es) apropriado(s) e ao RH.  Quando a queixa envolver funcionários de um departamento do Tribunal, o Chefe de Justiça do Departamento também será notificado. Quando a queixa envolver funcionários de um setor da Office of Court Management (Divisão de Administração do Tribunal) (“OCM”), do Departamento de Liberdade Condicional ou do Gabinete do Comissário do Júri, o Diretor do Departamento ou o Comissário apropriado deverá ser notificado. As partes envolvidas na queixa serão solicitadas a relatar imediatamente qualquer possível retaliação ou outros incidentes.

Se uma investigação revelar que um funcionário se envolveu em uma conduta que viola esta Política ou outras políticas do Tribunal de Primeira Instância, o gestor apropriado determinará e aplicará uma medida corretiva (que pode incluir medidas corretivas e/ou medidas disciplinares, até e inclusive demissão).  A ação tomada dependerá da natureza e da gravidade da violação, bem como de violações anteriores. A medida disciplinar será tomada de acordo com as disposições disciplinares estabelecidas neste Manual de políticas e procedimentos de funcionários do Tribunal de Primeira Instância ou de acordo com outras disposições disciplinares apropriadas. O gestor apropriado informará oportunamente a OWRC sobre as medidas corretivas e/ou medidas disciplinares tomadas.

5.700 Disposições para investigação de queixas contra juízes, escrivães, escriturários e oficiais de registro.

A lei estabelece procedimentos para supervisão e revisão da conduta dos juízes. As Normas do Supremo Tribunal de Justiça estabelecem procedimentos para a supervisão e revisão da conduta dos funcionários, incluindo escrivães, escriturários e oficiais de registro. Esta Política reflete esses procedimentos.

Em qualquer inquérito ou investigação de uma queixa contra um juiz, escrivão, escriturário ou oficial de registro, com a alegação de uma violação desta Política, o Chefe de Justiça do Departamento, ao determinar a natureza e o escopo da investigação, deverá consultar a OWRC ou poderá designar que qualquer parte do inquérito ou investigação seja conduzida pela OWRC ou em conjunto com qualquer investigador designado por ele.

A. Queixas contra juízes

A lei estabelece que cada Chefe de Justiça do Departamento é responsável pela supervisão e disciplina de qualquer juiz designado ou nomeado àquele departamento. O estatuto afirma o seguinte: “o Chefe de Justiça do Tribunal terá o poder de disciplinar qualquer juiz designado ou nomeado para seu departamento que se recuse ou deixe de cumprir qualquer ordem relativa ao desempenho de seus deveres como juiz ou qualquer outra ordem legal sua ou do Administrador adjunto do Tribunal de seu departamento”. Também diz que: “todos os procedimentos, documentos e outras questões relacionados a essa disciplina serão sempre confidenciais e não serão abertos ao público, a menos que o juiz que esteja recorrendo da medida disciplinar concorde em não manter a confidencialidade, ou a menos que o Supremo Tribunal de Justiça determine que é de interesse público que qualquer procedimento, documento ou outro assunto relacionado a essa disciplina seja público”. L. G. c. 211B, § 10 (xvi). Por esse motivo, as queixas contra juízes são encaminhadas, primeiramente, ao Chefe de Justiça do Departamento, que é obrigado a manter a confidencialidade da maneira especificada pelo estatuto.

Além de qualquer queixa feita ou investigação realizada de acordo com esta Política, as queixas podem ser apresentadas à Comissão de Conduta Judicial. O Legislativo concedeu à Comissão de Conduta Judicial a “autoridade para receber informações, investigar, conduzir audiências e fazer recomendações ao Supremo Tribunal de Justiça com relação a alegações de má conduta judicial”. L. G. c. 211C, § 2. Com exceções específicas, “todos os procedimentos da comissão devem ser confidenciais até que haja uma determinação de causa suficiente e acusações formais tenham sido apresentadas ao Supremo Tribunal de Justiça”. L.G. c. 211C, § 6.

As queixas recebidas ou encaminhadas à OWRC, com a alegação de que um Juiz violou esta Política, serão encaminhadas ao Chefe de Justiça do Departamento apropriado, sem análise ou investigação adicional. O Chefe de Justiça do Departamento deve consultar a OWRC sobre a queixa. A OWRC notificará o querelante sobre o encaminhamento em até 2 (dois) dias úteis após o seu recebimento. As queixas recebidas por um Chefe de Justiça do Departamento serão registradas e o querelante será notificado do recebimento da queixa imediatamente, de preferência em 2 (dois) dias úteis, se as circunstâncias permitirem. O Chefe de Justiça do Departamento, ou pessoa designada, tomará as medidas necessárias e apropriadas para analisar, investigar e resolver a queixa de maneira substancialmente consistente com os procedimentos gerais das Seções 5.802 a 5.804 desta Política e consistente com a legislação aplicável.

B. Queixas contra escrivães, escriturários e oficiais de registro

A Norma 3:13(2) das Normas do Supremo Tribunal de Justiça estabelece que as queixas contra os funcionários do Tribunal de Primeira Instância (definidos de modo a incluir os escriturários e os oficiais de registro) devem ser encaminhadas ao Chefe de Justiça do Departamento, que investigará e aplicará a disciplina apropriada, a menos que sejam encaminhadas pelo Chefe de Justiça ao Comitê do Tribunal de Primeira Instância sobre Responsabilidade Profissional de Funcionários de Tribunais, de acordo com (4) (B) e (C).

As queixas recebidas ou encaminhadas à OWRC com a alegação de que um escrivão, escriturário ou oficial de registro violou esta Política serão registradas pela OWRC e encaminhadas ao Chefe de Justiça do Departamento apropriado sem análise ou investigação adicional. O Chefe de Justiça do Departamento deve consultar a OWRC sobre a queixa. A OWRC notificará o querelante sobre o encaminhamento imediatamente, de preferência em 2 (dois) dias úteis após o recebimento da queixa. As queixas recebidas diretamente por um Chefe de Justiça do Departamento serão registradas e o querelante será notificado do recebimento da queixa, de preferência em 2 (dois) dias úteis, se as circunstâncias permitirem. O Chefe de Justiça do Departamento, ou designado, tomará as medidas necessárias e apropriadas para analisar, investigar e resolver a queixa de forma substancialmente consistente com os procedimentos gerais das Seções 5.802 a 5.804 da Política, de acordo com a legislação aplicável, e também poderá encaminhar a questão ao Comitê de Responsabilidade Profissional de Funcionários de Tribunais do Tribunal de Primeira Instância, de acordo com a Norma 3:13 (4) (B) e (C).

5.800 Visão geral dos procedimentos de queixa e investigação

Esta seção da Política descreve o processo de apresentação e investigação de uma queixa de discriminação ou assédio com base em um conduta contra uma categoria protegida, ou retaliação com base em conduta protegida. Inclui:

• Como fazer uma queixa e a quem ela pode ser feita;
• Como e quando uma queixa pode ser resolvida por meios informais;
• Como e quando uma queixa será investigada;
• O que esperar se for uma testemunha ou tiver informações sobre uma queixa;
• O que um funcionário ou gestor eleito ou nomeado pode ter que fazer se tomar conhecimento de uma queixa; e,
• Como o querelante e as pessoas que foram citadas na queixa receberão os resultados da investigação

Embora seja difícil fornecer um prazo exato para a conclusão de uma queixa, o processo de avaliação e investigação de uma queixa não deve levar mais de 30 dias úteis, embora esse período possa ser estendido dependendo das circunstâncias. As circunstâncias incluem a complexidade das questões factuais ou jurídicas, a indisponibilidade prolongada de testemunhas importantes ou fatores externos imprevistos. Se a investigação não puder ser concluída em 30 dias úteis, a OWRC notificará a Parte informante e a Parte requerida sobre a extensão do prazo da investigação. A notificação deverá ser feita por escrito (por e-mail), incluir o(s) motivo(s) do atraso e uma estimativa de boa-fé do tempo adicional que será necessário para concluir a investigação. A OWRC também fornecerá essa notificação para cada período adicional de investigação de 30 dias corridos além da extensão inicial da investigação.

As queixas podem ser apresentadas a qualquer momento, mas a capacidade do Tribunal de Primeira Instância de tomar medidas pode ser limitada por fatores como a situação empregatícia das Partes ou das testemunhas. Um relato imediato permitirá que o Tribunal de Primeira Instância responda a uma queixa de forma mais eficaz e repare o impacto da conduta proibida.

5.801 Apresentação de uma queixa

A. Quem pode fazer uma queixa?

Qualquer funcionário, usuário do Tribunal ou provedor de serviços pode fazer uma queixa de acordo com esta Política, seja verbalmente ou por escrito. (“Parte informante”).

B. Para quem pode ser feita uma queixa?

Se você for um funcionário do Tribunal de Primeira Instância e acreditar que foi discriminado, assediado ou retaliado em violação a esta Política, ou que uma acomodação razoável lhe foi negada indevidamente, ou que testemunhou ou esteve sujeito a uma conduta que, de outra forma, é inconsistente com esta Política, você pode fazer uma queixa ao seu gestor imediato, a outro gestor, à divisão administrativa de seu departamento, ou à Linha de atendimento da OWRC pelo número de telefone: 617-878-0411 ou por meio do Formulário de queixas da OWRC ou enviando um e-mail para a OWRC: [e-mail] ou entrando em contato com qualquer um dos Órgãos listados no final desta Política.

Se a sua queixa envolver o seu gestor, você não precisa avisá-lo, você pode fazer a queixa a outro gestor ou à Linha de atendimento da OWRC: 617-878-0411 ou [e-mail] ou a qualquer um dos Órgãos ou pessoas listadas no final desta Política.

Se a sua queixa envolver o Chefe de Justiça do Tribunal de Primeira Instância ou o Administrador do Tribunal, você poderá fazer a queixa a qualquer gestor, à Linha de atendimento da OWRC: 617-878-0411, a qualquer um dos Órgãos listados no final desta Política ou por correio para: Supreme Judicial Court, Attn: Chief Justice of the Supreme Judicial Court, One Pemberton Square, Boston, Massachusetts 02108, ou pelo número de telefone: 617-557-1135.

Qualquer funcionário, provedor de serviços ou usuário do Tribunal que, embora não esteja envolvido, tenha conhecimento de um comportamento que possa violar a Política também pode fazer uma queixa oral ou por escrito, usando a Linha de atendimento da OWRC ou levando a queixa ao conhecimento de qualquer um dos Órgãos listados no final desta Política.

As queixas anônimas, inclusive as feitas por meio da Linha de atendimento da OWRC, serão consideradas desde que as informações fornecidas incluam fatos suficientes. Como as queixas anônimas podem ser mais difíceis de investigar, recomendamos que você se identifique ao fazer uma queixa.   

Se você for um provedor de serviços ou usuário do Tribunal e quiser fazer uma queixa de que um funcionário do Tribunal de Primeira Instância ou outro provedor de serviços violou esta Política, poderá entrar em contato com a Linha de atendimento da OWRC ou com qualquer um dos Órgãos listados no final desta Política.

C. O que um gestor de um Tribunal de Primeira Instância deve fazer com relação a uma queixa?

Qualquer funcionário eleito ou nomeado, incluindo juízes, escrivães, escriturários e oficiais de registro, bem como gestores que recebam uma queixa oral ou por escrito ou que tenham conhecimento de uma conduta que possa violar esta Política, devem encaminhar imediatamente tal queixa ou informação à OWRC ou, conforme especificado na Seção 5.700, se o querelado for um juiz, escrivão, escriturário ou oficial de registros, ao Chefe de Justiça do Departamento, para que sejam tomadas providências.

No caso de uma situação em que a segurança seja uma preocupação ou em que uma conduta inadequada esteja ocorrendo ou que seja potencialmente iminente, o gestor deverá tomar imediatamente qualquer medida apropriada necessária e relatar a queixa imediatamente depois. O gestor deve consultar a OWRC e o RH com relação a medidas interinas ou medidas corretivas. Nenhum funcionário pode ser colocado em licença administrativa sem a aprovação prévia do RH. A Parte informante será notificada sobre essas medidas temporárias em até 2 (dois) dias úteis após a implementação das medidas.

D. O que uma queixa deve conter?

Uma queixa pode ser feita oralmente ou por escrito. Se você fizer uma queixa oralmente, a pessoa que recebê-la ou a OWRC preencherá o Formulário de queixas da OWRC com as informações fornecidas e você poderá ser solicitado a revisá-lo para verificar se está correto e completo e a assiná-lo e datá-lo.

O Formulário de queixas da OWRC para o preenchimento de uma queixa por escrito pode ser encontrado no final desta Política e está disponível nos sites internos e externos do Tribunal de Primeira Instância: Manual de políticas e procedimentos de funcionários do Tribunal de Primeira Instância. Ele pode ser preenchido on-line e enviado à OWRC ou você pode imprimi-lo e enviá-lo a qualquer um dos Órgãos listados no final desta Política.

Uma queixa deve incluir o nome e as informações de contato de preferência do querelante, o nome e as informações do querelado que supostamente tenha violado esta Política, se souber, a base da queixa (ou seja, o que aconteceu devido à participação real ou percebida em uma situação contra uma classe protegida ou a alegação de retaliação) e um breve resumo do que aconteceu, quando e onde.

Se a queixa prosseguir para uma investigação completa, uma cópia poderá ser fornecida à pessoa ou às pessoas contra as quais ela foi apresentada, sujeita à redação de qualquer informação de contato ou informação altamente pessoal, a menos que o fornecimento de uma cópia da queixe gere um risco significativo de que as provas materiais para a investigação possam ser alteradas, perdidas ou destruídas, ou que haja um perigo substancial de retaliação contra o querelante ou qualquer outra pessoa mencionada na queixa.

E. Qual divisão será responsável pela queixa?

Salvo disposição contrária presente na Seção 5.700, todas as queixas referentes a uma violação da Política, independentemente de quem as tenha apresentado originalmente, serão encaminhadas à OWRC, a menos que seja contra a OWRC, caso em que será encaminhada ao Administrador do Tribunal. A OWRC tomará todas as medidas razoáveis para notificar o querelante em 2 (dois) dias úteis quando a queixa for recebida por ela. A critério do Diretor da OWRC, os gestores relevantes serão notificados para verificar se é possível resolver a questão informalmente ou se é necessária medida interina.

De acordo com a L.G c. 211B, § 10, cada Chefe de Justiça de um Departamento do Tribunal de Primeira Instância tem autoridade sobre juízes, escrivães, escriturários ou oficiais de registro, em seu setor. Por esse motivo, as queixas contra um juiz, escrivão, escriturário ou oficial de registro serão encaminhadas ao Chefe de Justiça do Departamento, que determinará como proceder conforme estabelecido na Seção 5.700

Qualquer queixa contra um Chefe de Justiça do Departamento será encaminhada ao Chefe de Justiça do Tribunal de Primeira Instância e uma queixa contra o Chefe de Justiça do Tribunal de Primeira Instância ou o Administrador do Tribunal será encaminhada ao Supremo Tribunal de Justiça.

5.802 Admissão, avaliação inicial, medidas interinas e resolução informal

A. Admissão

Salvo disposição contrária presente na Seção 5.700, a OWRC registrará todas as queixas e manterá registros delas e de sua disposição.

B. Avaliação inicial

Se, após a avaliação inicial e a análise dos arquivos da queixa, se houver, ficar claro que ela não constitui uma violação desta Política, ela poderá ser encerrada ou encaminhada a outro departamento. A OWRC entrará em contato com o querelante para discutir o encaminhamento a outro setor.

C. Medidas interinas

Em circunstâncias apropriadas, inclusive quando houver preocupações com a segurança, a OWRC notificará o RH e o(s) gestor(es) apropriado(s). Essas partes determinarão se é apropriado que um funcionário ou provedor de serviços contra o qual foi feita uma queixa seja temporariamente transferido, colocado em licença administrativa remunerada, orientado a não ter contato com o querelante ou, de outra forma, orientado a tomar ou abster-se de tomar determinadas ações. A Parte requerida será notificada sobre essas medidas temporárias em até dois 2 (dois) dias úteis após a implementação delas. Quando apropriado, e mediante solicitação do querelante, o indivíduo pode ser temporariamente transferido ou colocado em licença administrativa. Qualquer transferência deve estar em conformidade com os requisitos da .L G. c. 211B, § 10 (vi). A recolocação de qualquer indivíduo em licença administrativa remunerada exige a aprovação do RH. Se a solicitação de transferência ou licença administrativa do querelante for indeferida, a OWRC o informará por escrito sobre a negação e o(s) motivo(s) disso. Essas medidas interinas não são formas de disciplina e não indicam qualquer conclusão com relação à queixa.

Se um membro do público ou outro usuário do Tribunal estiver adotando uma conduta que viole esta Política, um gestor poderá fazer com que o indivíduo seja retirado das dependências do Tribunal ou tomar outras medidas apropriadas, de acordo com os requisitos de acesso à justiça e ao devido processo legal para as pessoas que comparecerem ao Tribunal. O gestor deverá documentar todas as medidas tomadas de acordo com essa disposição.

D. Resolução mútua

Se, após a avaliação e a análise iniciais, a OWRC conseguir resolver a queixa por meio de uma chamada telefônica inicial ou outro contato, a OWRC notificará imediatamente o querelante, o gestor apropriado que tenha relatado uma possível violação desta Política e, quando apropriado, o querelado, sobre os resultados dessa ação.

5.803 Investigação preliminar

Para queixas que exijam ações adicionais, a OWRC poderá realizar uma investigação preliminar, exceto conforme disposto na Seção 5.700 para queixas contra um juiz, escrivão, escriturário e oficial de registro. O prazo da investigação dependerá da gravidade da conduta alegada na queixa, da complexidade das questões citadas ou de outros fatores específicos do caso, mas a OWRC se esforçará plenamente para concluir sua investigação preliminar prontamente, de preferência em até 5 (cinco) dias úteis após o recebimento da queixa. Algumas queixas podem ser de tal natureza que levem imediatamente a uma investigação. Para outras, uma investigação preliminar pode ser apropriada.

A. Notificação à Parte informante (querelante)

A Parte informante (o querelante) será notificada sobre o nome e as informações de contato da pessoa que realizará a investigação e será informada de que a Política proíbe a retaliação por apresentar uma queixa. Qualquer retaliação deve ser comunicada imediatamente à OWRC.

B. Conteúdo da investigação preliminar

Uma investigação preliminar pode incluir contato com o querelante para obter informações adicionais, contato com o gestor ou chefe do setor apropriado e análise de documentos relevantes ou outros registros necessários para avaliar a queixa e determinar se os fatos alegados nela, juntamente com qualquer outra informação obtida pela pessoa responsável pela investigação, se verdadeiros, constituem ou não uma violação desta Política.

C. Resultado da investigação preliminar

Se, após uma investigação preliminar, a OWRC determinar que os fatos alegados na queixa ou descobertos pela pessoa que realizou a investigação não constituem uma violação da Política, a OWRC notificará a Parte informante e o gestor apropriado, bem como os informará se a queixa foi ou não encaminhada a outro departamento do Tribunal de Primeira Instância, como o RH.

Quando a investigação preliminar não resolver a queixa, ou quando for determinado inicialmente que ela exige uma investigação completa, a OWRC notificará, por escrito, as partes envolvidas, o(s) gestor(es) apropriado(s), o Chefe de Justiça do Departamento e o Administrador adjunto do Tribunal ou seus representantes. Quando a queixa envolver funcionários de um departamento do Tribunal, o Comissário de Liberdade Condicional; quando envolver o Departamento de Liberdade Condicional, o Comissário do Júri; o Gabinete do Comissário do Júri ou o Diretor relevante do Departamento envolvido, quando envolver funcionários do OCM. Se uma queixa for feita contra um Diretor do OCM, um Chefe de Departamento ou o Comissário de Liberdade Condicional, a OWRC notificará o Chefe de Justiça do Tribunal de Primeira Instância e o Administrador do Tribunal. Se uma queixa for feita contra o Comissário do Júri, a OWRC notificará o Chefe de Justiça do Supremo Tribunal de Justiça.

5.804 Investigação

A. Notificação ao gestor apropriado do querelante

Se a OWRC determinar que uma queixa (que não seja contra um juiz, escrivão, escriturário ou oficial de registro) justifica uma investigação, o Diretor da OWRC, ou designado, notificará o gestor apropriado da Parte informante, bem como o gestor apropriado da Parte requerida (o querelado). A notificação incluirá o nome e as informações de contato do investigador designado e a natureza geral das alegações a serem investigadas. O Diretor discutirá com o gestor apropriado o histórico da queixa, o escopo da investigação e determinará a ordem, o local e o momento das entrevistas com outras pessoas, podendo analisar documentos relevantes ou outros materiais, inclusive registros eletrônicos.

Em alguns casos, o gestor apropriado pode ser o Chefe de Justiça do departamento, escrivão de magistrado ou o primeiro assistente de magistrado, etc., que participará do processo de investigação em sua capacidade administrativa.

B. Notificação à parte denunciante (querelado)

Se a OWRC determinar que uma queixa (que não seja uma queixa contra um juiz, escrivão, escriturário ou oficial de registro) justifica uma investigação, ela notificará por escrito a Parte informante de que uma investigação será conduzida. A notificação incluirá o nome e as informações de contato do investigador designado, a natureza geral das alegações a serem investigadas, uma explicação sobre a confidencialidade esperada e a proibição de retaliação ou influência indevida em relação ao querelante, a qualquer testemunha em potencial ou a outras pessoas que participem ou cooperem com a investigação.

A OWRC notificará por escrito a investigação às partes envolvidas, ao(s) gestor(es) apropriado(s), ao Chefe de Justiça do Departamento e ao Administrador adjunto do Tribunal ou a seus representantes, quando a queixa envolver funcionários de um departamento do Tribunal; ao Comissário de Liberdade Condicional, quando envolver o Departamento de Liberdade Condicional; ao Comissário do Júri, quando envolver o Gabinete do Comissário do Júri, ou ao Diretor relevante do Departamento envolvido, quando envolver funcionários do OCM.

Se uma queixa for feita contra um Diretor do OCM, um Chefe de Departamento ou o Comissário de Liberdade Condicional, a OWRC notificará o Chefe de Justiça do Tribunal de Primeira Instância e o Administrador do Tribunal. Se uma queixa for feita contra o Comissário do Júri, a OWRC notificará o Chefe de Justiça do Supremo Tribunal de Justiça.

As queixas contra juízes, escrivães, escriturários ou oficiais de registro serão tratadas de acordo com as disposições da Seção 5.700.

C. Notificação para a Parte requerida (pessoas contra as quais a queixa foi apresentada)

Pelo menos 24 horas antes de realizar uma entrevista com a(s) Parte(s) requerida(s) (o(s) querelado(s)), o investigador irá notificá-las por escrito, informará a proibição de retaliação e a expectativa de confidencialidade e cooperação na investigação. O investigador também fornecerá uma cópia da queixa (que pode ter seções editadas caso ela contenha informações de contato pessoal ou outras informações altamente pessoais, como informações médicas), a menos que o fornecimento de uma cópia gere um risco significativo de que as provas materiais para a investigação possam ser alteradas, perdidas ou destruídas, ou que haja um perigo substancial de retaliação ou influência indevida contra o querelante ou qualquer outra pessoa mencionada na queixa.

A OWRC notificará por escrito a investigação ao(s) gestor(es) apropriado(s), ao Chefe de Justiça do Departamento e ao Administrador adjunto do Tribunal ou a seus representantes, quando a queixa envolver funcionários de um departamento do Tribunal; ao Comissário de Liberdade Condicional, quando envolver o Departamento de Liberdade Condicional; ao Comissário do Júri, quando envolver o Gabinete do Comissário do Júri, ou ao Diretor relevante do Departamento envolvido, quando envolver funcionários do OCM. Se uma queixa for feita contra um Diretor do OCM, um Chefe de Departamento ou o Comissário de Liberdade Condicional, a OWRC notificará o Chefe de Justiça do Tribunal de Primeira Instância e o Administrador do Tribunal. Se uma queixa for feita contra o Comissário do Júri, a OWRC notificará o Chefe de Justiça do Supremo Tribunal de Justiça.

D. Entrevistas e análise de documentos e outros materiais

O investigador normalmente realizará entrevistas com o querelante, os querelados e quaisquer testemunhas relevantes, inclusive aquelas identificadas pelo autor da queixa e pela pessoa que alegadamente cometeu uma infração. Mediante solicitação, o investigador fornecerá a oportunidade razoável de permitir que os indivíduos que serão entrevistados tenham um representante. O investigador poderá realizar entrevistas de acompanhamento, conforme necessário. É de responsabilidade do autor da queixa informar ao investigador sobre a necessidade de acomodações razoáveis devido a uma deficiência.

E. Disponibilidade de um representante pessoal durante as entrevistas

A Parte informante, a Parte requerida e quaisquer testemunhas podem levar um representante pessoal, como um diretor sindical ou agente comercial para funcionários do sindicato, advogado ou outro representante de fora do Tribunal de Primeira Instância para quaisquer entrevistas com o investigador. Durante as entrevistas, a função do representante pessoal é consultiva, e ele não poderá responder às perguntas do entrevistador no lugar da pessoa que está sendo entrevistada. A indisponibilidade de um representante não atrasará injustificadamente a entrevista, sujeita ao critério do investigador.

F. Responsabilidades das pessoas entrevistadas

Todas as autoridades eleitas ou nomeadas, gestores, supervisores e funcionários devem cooperar durante a investigação de uma queixa e fornecer informações verdadeiras ao investigador. Consulte a Seção 16.100 deste Manual de funcionários. Todas as pessoas que forem entrevistadas são altamente incentivadas a informar ao investigador se precisam de alguma acomodação razoável devido a uma deficiência.

G. Documentação das investigações

O investigador documentará todas as entrevistas e manterá as anotações da investigação, incluindo todos os documentos analisados, em um arquivo que será mantido em sigilo, exceto conforme exigido por lei, e que será mantido na OWRC, separado de todos os arquivos pessoais, juntamente com uma cópia da queixa original e do relatório investigativo confidencial.

H. Confidencialidade

O Tribunal de Primeira Instância respeita as preocupações com a privacidade dos querelantes, dos querelados, de quaisquer testemunhas e de quaisquer pessoas que participem de uma investigação. As investigações serão realizadas pela OWRC da maneira mais confidencial possível, sem interferir no rigor ou na objetividade da investigação, ou na necessidade de informar os funcionários apropriados do Tribunal sobre a existência da queixa. No entanto, para investigar uma queixa de forma completa e responsável, na maioria dos casos, a identidade do autor da queixa, as testemunhas e a sua natureza precisarão ser divulgadas a algumas pessoas fora da OWRC, inclusive equipe de supervisão ou administrativa do departamento.

As pessoas que participarem da investigação de uma queixa, incluindo testemunhas, são altamente incentivadas a evitar discutir qualquer aspecto da investigação com aqueles que não têm a necessidade de saber dessas informações. Discussões desnecessárias, rumores e especulações podem interferir no objetivo de conduzir uma investigação justa e completa e podem ser motivo para uma medida disciplinar. Isso não impede a discussão com um sindicato ou outro representante, inclusive um advogado, e não se destina a proibir ou interferir na capacidade do querelante ou do querelado de conseguir testemunhas ou outras informações necessárias para uma análise justa da queixa.

5.805 Relatório de investigação confidencial

Ao final da investigação, o investigador redigirá um relatório confidencial que incluirá uma avaliação e uma análise completas das provas e fornecerá as constatações recomendadas dos fatos e uma conclusão recomendada sobre a probabilidade de a conduta alegada ter ocorrido e, em caso afirmativo, se a conduta violou esta Política ou, em caso negativo, se a conduta violou a Seção 16.100. O investigador apresentará esse relatório ao Diretor da OWRC.
 

5.806 Revisão das conclusões recomendadas pelo investigador

O Diretor da OWRC fornecerá uma versão preliminar confidencial do relatório investigativo completo e confidencial ao gestor apropriado e discutirá as descobertas antes que o Diretor decida se adotará as descobertas e conclusões recomendadas pelo investigador. O gestor apropriado pode solicitar uma investigação mais aprofundada ou fornecer informações adicionais para a determinação do Diretor. Após a conclusão dessa comunicação e de qualquer investigação de acompanhamento que possa ter sido solicitada ou exigida, o Diretor emitirá um relatório final confidencial para o gestor apropriado.

O gestor manterá o controle do relatório confidencial, não fará uma cópia dele de forma alguma e o devolverá ou descartará de outra forma sob a orientação do Diretor da OWRC.

O Diretor notificará, por escrito, a Parte informante sobre um resumo dos fatos e descobertas, e sobre a conclusão de que é mais provável ou não de que a Política tenha sido violada e, quando apropriado, incluirá medidas corretivas que foram tomadas para interromper o comportamento. Essa notificação será enviada ao(s) gestor(es) apropriado(s), ao Chefe de Justiça do Departamento e ao Administrador adjunto do Tribunal ou a seus representantes, quando a queixa envolver funcionários de um departamento do Tribunal; ao Comissário de Liberdade Condicional, quando envolver o Departamento de Liberdade Condicional; ao Comissário do Júri, quando envolver o Gabinete do Comissário do Júri, ou ao Diretor relevante do Departamento envolvido, quando envolver funcionários do OCM. Se uma queixa for feita contra um Diretor do OCM, o Comissário do Júri ou o Comissário de Liberdade Condicional, a OWRC notificará o Chefe de Justiça do Tribunal de Primeira Instância e o Administrador do Tribunal. 

Simultaneamente, o Diretor notificará a(s) Parte(s) requerida(s), contra quem a queixa foi apresentada, de que a investigação foi concluída e fornecerá a essa(s) parte(s) um resumo dos fatos e descobertas, bem como irá informá-las, a conclusão de que é mais provável ou não de que tenha ocorrido uma violação da Política e que qualquer medida corretiva será determinada pelo gestor apropriado. Cópias desta notificação por escrito serão enviadas ao(s) gestor(es) apropriado(s), ao Chefe de Justiça do Departamento e ao Administrador adjunto do Tribunal ou a seus representantes, quando a queixa envolver funcionários de um departamento do Tribunal; ao Comissário de Liberdade Condicional, quando envolver o Departamento de Liberdade Condicional; ao Comissário do Júri, quando envolver o Gabinete do Comissário do Júri, ou ao Diretor relevante do Departamento envolvido, quando envolver funcionários do OCM. Se uma queixa for feita contra um Diretor do OCM, o Comissário do Júri ou o Comissário de Liberdade Condicional, a OWRC notificará o Chefe de Justiça do Tribunal de Primeira Instância e o Administrador do Tribunal. 

As partes na queixa serão solicitadas a relatar imediatamente qualquer possível retaliação ou outros incidentes.

5.807 Queixas e recursos para funcionários e gestores

Os funcionários que são membros de um sindicato podem contestar a medida disciplinar do gestor apropriado de acordo com os termos de seu acordo coletivo de trabalho. Os funcionários administrativos podem recorrer da medida disciplinar de acordo com a Seção 16.500 deste Manual da Política.

Divisões, Pessoas Ou Números De Linhas Diretas

As divisões, pessoas ou números de linhas diretas para os quais você pode apresentar uma queixa são os seguintes:

Office of Workplace Rights & Compliance (OWRC) (Divisão de Direitos e Conformidade no Local de Trabalho) (OWRC)

Linha direta: [phone] 
Email: [e-mail] 

Margaret Peterson Pinkham, Diretora 
Two Center Plaza, Sala 540, Boston, MA 02108  
Número direto: [phone] 
Email: [e-mail]

Departamento jurídico

Gwen Werner, Assessora jurídica geral adjunta
One Center Plaza, Sala 540, Boston, MA 02108  
Número direto: [phone]
Email: [e-mail]

Departamento de Recursos Humanos

Two Center Plaza, Sala 540, Boston, MA 02108  
Número direto: [phone]
Email: [e-mail]

Executive Office of the Trial Court (Gabinete Executivo do Tribunal de Primeira Instância)

John Adams Courthouse (Tribunal John Adams)
One Pemberton Square, Sala 1M, Boston, MA 02108  
Número direto: [phone]
Chefe de Justiça do Tribunal de Primeira Instância, Heidi E. Brieger  
Email: [e-mail]
Tom Ambrosino, Administrador do Tribunal
Email: [e-mail]

Divisões administrativas departamentais

Departamento do Tribunal Municipal de Boston

Edward W. Brooke Courthouse (Tribunal Edward W. Brooke)
24 New Chardon Street, 6º andar, Boston, MA 02114  
Número direto: [phone]

Chefe de Justiça Tracey-Lee Lyons  
Email: [e-mail] 
Kate Clayman, Administradora adjunta do Tribunal  
Email: [e-mail]

Departamento do Tribunal Distrital

Edward W. Brooke Courthouse (Tribunal Edward W. Brooke)
24 New Chardon Street, 1º andar, Boston, MA 02114

Chefe de Justiça, Stacey J. Fortes 
Email: [e-mail] 
Philip J. McCue, Administrador adjunto do Tribunal 
Email: [e-mail]  
Joseph Jackson, Administrador adjunto do Tribunal  
Email: [e-mail]

Departamento do Tribunal de Pequenas Causas

Edward W. Brooke Courthouse (Tribunal Edward W. Brooke)
24 New Chardon Street, 6º andar, Boston, MA 02114  
Número direto: [phone]

Chefe de Justiça, Diana Horan 
Email: [e-mail]  
Jorge Ghazal, Administrador adjunto do Tribunal  
Email: [e-mail]

Departamento do Juizado de Menores

Three Center Plaza, 7º andar, Boston, MA 02108  
Número direto: [phone]

Chefe de Justiça, Dana Gershengorn 
Email: [e-mail]  
Thomas Capasso, Administrador adjunto do Tribunal 
Email: [e-mail]

Departamento de Tribunal de Imóveis

Suffolk County Courthouse (Tribunal do Condado de Suffolk)
Three Pemberton Square, 11º andar, Boston, MA 02108  
Número direto: [phone]

Chefe de Justiça, Gordon Piper 
Email: [e-mail]  
Jill Ziter, Administradora adjunta do Tribunal 
Email: [e-mail]

Departamento da Vara da Família e Sucessões

Edward W. Brook Courthouse (Tribunal Edward W. Brook)
24 Chardon St. Boston, MA 02114 
Número direto: [phone]

Chefe de Justiça, John D. Casey 
Email: [e-mail] 
Domenic Dicenso, Administrador adjunto do Tribunal
Email: [e-mail]

Departamento do Tribunal Superior

Suffolk County Courthouse (Tribunal do Condado de Suffolk)
Three Pemberton Square, 13º andar, Boston, MA 02108  
Número direto: [phone]

Chefe de Justiça, Michael D. Ricciuti 
Email: [e-mail]  
Elaina Quinn, Administradora adjunta do Tribunal 
Email: [e-mail] 

Recursos adicionais

Comissão de Conduta Judicial

(se a pessoa que estiver recebendo a queixa for um juiz)

Attn: Executive Director
11 Beacon Street, Suite 525, Boston, MA 02108
Direct: [phone]
Fax: [phone]

A Comissão de Conduta Judicial não recebe queixas por telefone. Se você tiver uma deficiência que o impeça de enviar uma queixa por escrito, entre em contato com a CJC para verificar a melhor forma de atender às suas necessidades: 617-725-8050.

Os funcionários prejudicados que sejam membros de um sindicato também podem registrar uma queixa conforme os termos do acordo coletivo de trabalho.

Um funcionário, prestador de serviços ou usuário do Tribunal que acredite ter sido discriminado, assediado ou retaliado com base em uma violação da lei pode registrar uma queixa no prazo de 300 dias para os seguintes órgãos:

United States Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) (Comissão de Oportunidades Igualitárias de Emprego dos Estados Unidos) 
(EEOC)

JFK Building, 475 Government Center, Boston, MA 02203  
[phone]

Massachusetts Commission Against Discrimination (MCAD) (Comissão de Massachusetts Antidiscriminação) (MCAD) 

One Ashburton Place, Boston, MA 02108  
[phone]

436 Dwight Street, Sala 220, Springfield, MA 01103 
[phone]

484 Main Street, Sala 320, Worcester, MA 01608 
[phone]

800 Purchase Street, Sala 501, New Bedford, MA 02740 
[phone]

Last updated:	January 6, 2025